绩效管理辅导面谈：深度解析企业绩效提升的秘密

绩效管理辅导面谈主要有以下几个重要环节：
一、准备环节
1. 明确面谈目的：是为了绩效改进、员工激励还是其他目标。例如，如果是为了提升员工绩效，就要收集员工过往的绩效数据等资料。
2. 选择合适时间和地点：找一个相对安静、不受打扰的空间，时间上也要确保员工能够集中精力参与面谈，避免临近下班或者工作特别繁忙的时候。
二、面谈开场环节
1. 营造轻松氛围：以友好的问候开始，比如简单聊聊最近的工作感受，拉近与员工的距离。
2. 说明面谈目的：清楚地告知员工此次面谈是关于绩效管理辅导的，让员工心里有数。
三、绩效反馈环节
1. 客观陈述事实：依据之前收集的绩效数据，如销售业绩完成情况、项目进度等，不要加入主观评价。
2. 正面与负面反馈平衡：既要指出员工做得好的地方，给予肯定，又要指出不足，而且要注意表达方式。
四、沟通互动环节
1. 鼓励员工发言：让员工表达自己对绩效结果的看法，对工作的想法以及遇到的困难等。
2. 积极倾听回应：认真听员工说话，适时点头表示理解，并且给出合理的回应。
五、制定计划环节
1. 共同制定目标：结合公司整体目标和员工个人情况，确定下一个阶段的绩效目标，确保目标是具体、可衡量、可实现、相关联、有时限（SMART）的。
2. 规划发展路径：比如如果员工在某项技能上薄弱，商量如何提升，是参加培训还是内部学习交流等。
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要在绩效管理辅导面谈中提高员工接受度，可以从以下方面入手：
一、建立信任关系
1. 尊重员工：把员工当成平等的伙伴，不要高高在上。例如，面谈时保持眼神交流，不要中途打断员工说话。
2. 保密承诺：向员工保证面谈内容不会被随意泄露，让他们放心表达真实想法。
二、有效沟通技巧
1. 正面开场：先说一些员工的优点和成绩，让员工心理上先放松下来，更容易接受后面的内容。
2. 客观反馈：用事实和数据说话，而不是模糊的评价。比如提到员工迟到次数增多影响绩效时，给出准确的迟到记录。
3. 以解决问题为导向：不要只是批评，而是重点放在如何改进上。例如说“我们发现你在客户沟通上有点问题，我们可以一起想想办法，比如参加沟通技巧培训”。
三、员工参与感
1. 让员工主导部分谈话：例如让员工先说说自己对绩效的看法，然后再补充自己的观点。
2. 共同制定计划：在制定下阶段绩效计划时，充分听取员工意见，让他们觉得自己是计划的主人。
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在绩效管理辅导面谈前需要做好以下准备：
一、资料收集
1. 员工绩效数据：包括日常工作表现记录、任务完成情况、考勤等。例如销售岗位要收集销售额、新客户开发数量等数据；生产岗位则收集产品合格率、产量等数据。
2. 员工背景信息：了解员工的职业发展历程、技能特长、近期面临的特殊情况（如家庭因素可能影响工作）等。
二、确定面谈目标
1. 明确面谈想要达到的效果：是单纯评估绩效，还是为了激励员工，或者是为了解决绩效低下的问题等。
2. 根据目标制定大致框架：比如如果是解决绩效问题，就要准备好探讨问题产生的原因及解决方案的框架。
三、安排合适环境
1. 选择面谈地点：尽量选择独立、安静、舒适的空间，避免外界干扰，像会议室或者单独的办公室就比较合适。
2. 确定面谈时间：要考虑员工的工作安排，避免在员工非常忙碌或者临近下班疲惫的时候进行面谈。
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在绩效管理辅导面谈中处理员工抵触情绪可以这样做：
一、理解抵触原因
1. 可能是沟通方式问题：如果一开始就批评指责，员工很容易抵触。例如面谈开场就是“你这个月业绩这么差，怎么回事”，这会让员工反感。
2. 员工自身认知差异：员工可能觉得自己的绩效没问题，而面谈结果与他预期不符。
二、化解抵触情绪的方法
1. 同理心沟通：站在员工角度说话，比如“我知道你这段时间很努力，可能有些外部因素影响了绩效，我们来一起看看怎么克服”。
2. 暂停并调整节奏：如果发现员工抵触情绪严重，先暂停当前话题，聊点轻松的或者员工感兴趣的话题，缓解紧张气氛后再回到正题。
3. 强调共同利益：让员工明白绩效管理的目的是为了他个人成长以及公司整体发展，比如“你绩效提升了，对你的职业发展有好处，公司也能更好发展，我们是双赢的”。
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