《目标绩效管理的难点有哪些？》

目标绩效管理常见的难点有以下几个方面：

• 目标设定不合理：如果目标过高，员工难以达成会产生挫败感；目标过低，则无法激发员工潜力。例如销售部门，若目标设定为每月销售额10万，但市场实际容量只有8万，这就是过高目标。这可能是因为对市场情况了解不足或者缺乏科学的预测方法。
• 指标衡量模糊：有些目标对应的指标很难精确衡量。比如创意类工作，如何衡量一个广告策划的创意质量就比较困难。这可能导致评估时的主观性过强，员工对评价结果不服气。
• 缺乏有效沟通：管理者与员工之间关于目标和绩效的沟通不畅。比如管理者只是下达目标，却不解释目标背后的意义和实现路径，员工只能盲目执行，一旦出现问题就容易互相推诿。
• 激励机制不完善：奖励和惩罚措施不能很好地与绩效挂钩。比如员工超额完成任务，但得到的奖励微不足道，或者员工绩效差却没有相应的惩罚，这样会使员工失去积极性。

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解决目标绩效管理中目标难以量化的难点，可以从以下步骤入手：

1. 分解目标：对于像客户满意度这种较难量化的目标，可以分解为多个可量化的子目标。例如将客户满意度分解为客户投诉率、客户好评率、问题解决时长等。以客服部门为例，如果客户投诉率降低到一定比例，就可以在一定程度上反映客户满意度的提升。
2. 建立行为标准：确定一些能够体现目标达成的行为准则。比如对于创意工作者，规定每周提交一定数量的创意方案，参加一定次数的创意讨论会议等行为作为衡量其工作投入度和成果可能性的依据。
3. 采用相对评价：不单纯追求绝对的量化数值，而是与团队内部其他成员或者同行业其他企业进行对比。例如在评估员工的团队协作能力时，可以通过同事之间的互评来确定其在团队中的相对位置。

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要避免员工在目标绩效管理中的抵触情绪，可以采用以下策略：

• 员工参与目标设定：让员工参与到目标的制定过程中来。例如召开部门会议，大家一起讨论部门目标以及个人目标。这样员工会觉得自己是目标的主人，而不是被动接受者。就像一个项目团队，成员共同商量项目的进度目标和质量目标，他们会更愿意为自己参与设定的目标努力。
• 及时反馈与沟通：在绩效执行过程中，管理者要及时给予员工反馈。不管是正面的肯定还是负面的改进建议，都要及时传达。比如每周进行一次简短的一对一沟通，告知员工本周的工作表现与目标的差距。这能让员工感受到管理者的关注和尊重。
• 公平公正的评估：确保绩效评估体系的公平公正。所有员工都按照相同的标准进行评估，避免人为的偏袒或歧视。例如在考核销售业绩时，不能因为某个员工和管理者关系好就放宽考核标准。
• 合理的激励措施：设立合理的奖励和惩罚机制。当员工达到目标时给予足够吸引人的奖励，如奖金、晋升机会等；当未达目标时，惩罚也要适度且有改进的引导。比如员工完成年度销售目标可以获得高额奖金或者出国培训机会。

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