《战略性绩效管理主要过程包括哪些？》

战略性绩效管理主要过程如下：

1. 战略规划：这是起始点，企业要明确自身的长期目标、愿景和使命。例如，一家科技公司确定其战略为成为行业内人工智能技术的领先者。这一阶段要综合考虑市场趋势、竞争对手、内部资源与能力等多方面因素。SWOT分析在这里就很有用，可以清晰地看到企业的优势（Strengths）、劣势（Weaknesses）、机会（Opportunities）和威胁（Threats）。
2. 目标设定：根据战略规划分解出具体的目标。以刚才的科技公司为例，可能设定在一年内研发出一款具有创新性的人工智能产品，并且该产品要占据一定的市场份额。这些目标应该是可衡量、可达成、相关联且有时限的（SMART原则）。
3. 绩效计划制定：确定如何实现这些目标，包括制定具体的行动计划、分配资源、明确责任人和时间节点等。比如为了研发那款人工智能产品，组建专门的研发团队，安排特定的资金用于研发和市场推广，并规定每个阶段的任务完成时间。
4. 绩效监控与评估：在执行过程中，持续监控各项绩效指标的完成情况。如果发现实际进展偏离计划，及时调整策略或行动方案。像如果研发过程中遇到技术难题导致进度延迟，就要重新评估是否追加资源或者改变技术路线。定期（如季度或年度）对整体绩效进行评估，看是否达到预期目标。
5. 绩效反馈与沟通：将绩效评估结果及时反馈给员工和相关部门，进行沟通。如果员工的工作表现未达到预期，要共同探讨原因并制定改进计划。这有助于提高员工的工作积极性和效率。

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要确保战略性绩效管理各过程有效衔接，可以这么做：

• 建立统一的框架和流程：首先要有一个涵盖所有过程的整体框架，明确每个过程的输入、输出和关联关系。例如，在战略规划时就要考虑到后续目标设定的可行性，目标设定要能直接对应战略规划中的方向。这样可以避免出现脱节的情况。
• 强化沟通机制：在不同过程之间，保持充分的信息共享和沟通。在绩效计划制定过程中，涉及到不同部门的合作时，各个部门之间要及时交流各自的想法和需求。例如市场部门和研发部门要共同商讨产品的研发计划与市场推广计划的衔接，不能各自为政。
• 动态调整：认识到各个过程不是一成不变的，在执行过程中根据实际情况灵活调整。如果在绩效监控与评估中发现某个目标因为外部环境变化无法达成，那么就要回到目标设定阶段重新审视目标的合理性，同时相应调整绩效计划。
• 人员培训与意识培养：确保参与各个过程的人员都理解战略性绩效管理的整体逻辑和自己所在环节的重要性。例如对基层员工进行培训，让他们明白自己的日常工作如何与企业的战略目标相联系，从而积极配合各个过程的推进。

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在战略性绩效管理过程中，以下环节较容易被忽视：

• 绩效反馈与沟通：很多企业注重前面的目标设定和绩效评估，但却忽略了将评估结果有效地反馈给员工并与之沟通。例如，管理者只是简单地告诉员工绩效分数，却没有深入探讨为什么得到这个分数，以及如何改进。这样会导致员工不理解自己的工作表现哪里不足，也不知道如何提升，进而影响员工的工作积极性和企业整体绩效。
• 战略规划与目标设定的连贯性：有时候企业制定了宏伟的战略规划，但在目标设定上未能紧密围绕战略，或者过于追求短期目标而偏离了长期战略方向。比如一个企业的战略是打造高端品牌形象，但在目标设定时却只注重降低成本以获取短期利润，这就是连贯性的缺失。

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在战略性绩效管理过程中融入企业文化可以从以下几个方面着手：

• 战略规划阶段：将企业文化纳入战略考量因素。如果企业文化强调创新，那么在战略规划时就要偏向于开拓新市场、研发新产品等方向。例如，一家以创新为核心文化的互联网公司在战略规划时会着重布局新兴技术领域，如区块链、元宇宙等。
• 目标设定与绩效计划制定：使目标和计划符合企业文化价值观。以团队合作为企业文化的企业，在设定目标时可以强调团队目标的达成，而不仅仅是个人目标。在绩效计划中安排更多的团队协作项目，并且对团队协作成果给予重点奖励。
• 绩效监控与评估：按照企业文化的标准进行评估。如果企业文化倡导诚信，那么在绩效监控中一旦发现有不诚信的行为，即使业绩数据好看也要给予严肃处理。在评估员工绩效时，除了业务指标，还要加入对企业文化践行程度的考核，如对遵守企业道德规范的情况进行打分。
• 绩效反馈与沟通：在反馈过程中强化企业文化。当与员工沟通绩效结果时，以企业文化为导向给予指导。如果企业文化推崇艰苦奋斗，对于绩效未达标的员工，可以鼓励他们学习这种精神，克服困难提升绩效。

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