HR怎么做低绩效管理？全流程解析与策略分享

HR开展低绩效管理可以从以下几个方面入手：
1. **明确标准**：首先要确保绩效标准清晰明确，让员工知道达到什么标准算合格。如果标准模糊，员工可能都不知道自己哪里做得不好。例如，销售岗位的绩效可能与销售额、客户开发数量等指标挂钩，那就得把每个指标的具体要求写清楚。
2. **深入沟通**：和绩效低的员工进行一对一的谈话。了解他们的困难，也许是工作任务分配不合理，或者是缺乏培训。像有的员工可能刚接触新业务，不熟悉流程导致绩效低，那HR就要协调资源给予培训。
3. **制定改进计划**：根据沟通结果和员工的实际情况，制定个性化的改进计划。比如分阶段设定小目标，逐步提升绩效。可以给员工一个月的时间先提高某项关键指标10%。
4. **持续监督与反馈**：定期检查员工的工作进展，及时给予反馈。不是等到下一次绩效考核才说，中间发现问题就要及时指出并提供帮助。
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以下是HR在低绩效管理中的一些实用技巧：
一、数据分析
- 深入分析绩效数据，找出绩效低的根本原因。是工作效率问题，还是任务难度过大。例如，对比同岗位其他员工的数据，如果大部分人都能完成任务量，而个别员工不能，那可能是这个员工自身的问题。
二、激励措施
- 除了惩罚，也要考虑激励。对于绩效低但有进步空间的员工，可以设置一些小奖励，如完成一定的小目标后给予奖金或者额外的休假。这就像鼓励孩子学习一样，有奖励才有动力。
三、团队协作调整
- 考虑调整员工的团队协作关系。也许他在现有的团队中没有发挥出优势。比如把一个擅长创意但执行力差的员工，从注重执行的团队调到更需要创意的项目组。
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HR在处理低绩效员工时避免负面影响可以这么做：
1. **保密与尊重**：处理过程要尽量保密，不要让员工觉得自己被公开“审判”。尊重员工的自尊心，在谈话中用词要恰当。比如在单独的办公室进行绩效面谈，而不是在大庭广众之下批评指责。
2. **积极引导**：着重于引导员工改进，而不是一味地指责。用正面的语言去表达期望，比如“我相信你有能力在接下来的时间里提高业绩，只要你在这些方面做出改变……”
3. **公平公正**：确保处理的标准是公平的，对所有低绩效员工一视同仁。如果员工觉得不公平，那负面情绪会更大。
4. **提供支持**：向员工表明公司会提供必要的支持来帮助他们提升绩效。例如安排导师指导，或者提供内部培训课程。
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