《绩效目标管理再评价：为何需要？有哪些维度、流程、工具方法？》

绩效目标管理再评价就是对已经实施的绩效目标管理过程及其结果进行再次的评估与审查。它主要从多个方面来考量，例如目标设定是否合理，是否符合企业当前的战略方向以及市场环境的变化。如果企业刚开始设定绩效目标时市场形势较好，但一段时间后市场低迷了，那之前设定的高增长目标可能就不合理了，这时候再评价就能发现并调整。

从SWOT分析来看，优势（Strengths）方面，如果再评价做得好，可以让企业更好地发挥优势，比如员工能力强的部门，通过再评价调整目标让其能创造更多价值。劣势（Weaknesses）在于可能耗费一定的人力、物力资源去做这个再评价。机会（Opportunities）则是通过再评价能及时抓住市场新机会，调整目标适应变化。威胁（Threats）是如果不做再评价，可能导致企业朝着错误的方向发展。

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进行绩效目标管理再评价是非常必要的。首先，企业的内外部环境是不断变化的，像市场竞争加剧、新技术出现等外部因素，还有内部组织架构调整、人员流动等内部因素。如果不进行再评价，原来的绩效目标可能就脱离实际了。

从象限分析来看，我们可以把绩效目标分为四个象限。第一象限是既重要又紧急的目标，随着时间推移可能变得不再紧急但依然重要，再评价可以准确调整其优先级。第二象限是重要但不紧急的目标，再评价可能发现由于环境变化它变得紧急了。第三象限是不重要且不紧急的目标，再评价也许能直接舍弃从而节省资源。第四象限是紧急但不重要的目标，再评价可以重新审视其存在的必要性。

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绩效目标管理再评价有多种方法。一是对比法，将实际绩效与预先设定的目标进行对比，看偏差程度。例如销售部门设定了月销售额100万的目标，实际只完成了80万，就要分析原因。二是同行标杆比较法，参照同行业优秀企业的绩效目标管理成果来评估自己的。假如同行A公司员工人均产值是50万，自己公司只有30万，就需要探究差距。

还可以采用360度评估法，从上级、平级、下级等多维度收集关于绩效目标管理的意见。比如上级觉得目标设定过高影响员工积极性，平级觉得部门间协作的绩效目标不清晰，下级觉得个人目标分解不合理等。综合这些信息才能全面地进行再评价。

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要确保绩效目标管理再评价的有效性，可以从以下几个步骤入手。第一步，明确再评价的目的，是单纯调整目标数值，还是优化整个绩效管理流程等。第二步，组建专业的评估团队，成员包括熟悉业务流程的员工、人力资源专家等，不同视角能让评估更全面。

第三步，建立科学的评价指标体系，不能仅仅关注财务指标，也要纳入非财务指标如客户满意度、员工创新能力等。第四步，保证数据的准确性和完整性，数据来源要可靠，否则得出的结论也是不可信的。

辩证地看，如果只注重短期利益的指标，可能会忽视长期发展的潜力；而如果过于关注定性指标，缺乏定量指标的支撑，也难以准确评估。如果您想获取更多确保绩效目标管理再评价有效性的技巧，欢迎预约演示我们的专业咨询服务。