我国绩效管理常见问题有哪些？

我国绩效管理常见的问题有以下这些：

• 目标设定不合理：很多企业在设定绩效目标时，要么过于理想化，不考虑实际的市场情况和员工能力，比如一家小公司在市场份额只有10%的时候，却设定一年内达到50%的增长目标，这根本不符合实际情况；要么目标模糊不清，像只是说要提高销售额，却没有明确具体要提高多少，到什么时间节点完成等。这样会让员工不知道努力的方向。
• 考核指标单一：往往只关注财务指标，例如仅仅看利润或者销售额。以一家制造企业为例，如果只看销售额，可能就会忽略产品质量、员工满意度等重要方面。这样长期下来不利于企业的可持续发展。
• 缺乏有效的沟通反馈机制：管理者和员工之间缺乏及时、深入的交流。比如说员工一直按照自己的理解工作，但是工作成果与公司期望有偏差，由于没有沟通反馈，员工并不知道自己哪里错了，继续按照错误的方式工作。这就像蒙着眼睛走路，很容易偏离方向。
• 激励措施不到位：如果员工达成了优秀的绩效成果，但是得到的奖励很少或者与付出不成正比，就会大大打击员工的积极性。比如有的公司只给绩效好的员工发几百元奖金，而员工为了达到这个绩效可能付出了几个月的额外努力。

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要避免我国绩效管理中考核指标不合理的问题，可以从以下几个方面入手：

1. 结合企业战略：首先要明确企业的整体战略目标是什么。例如，如果企业的战略是扩大市场份额，那么在考核销售部门的时候，指标就不能仅仅是销售额，还要包括新客户开发数量、市场占有率的提升幅度等。这就像是军队打仗，各个部队的小目标都得围绕着打胜仗这个大战略来设定。
2. 多方参与指标设定：不能仅仅由管理层来确定考核指标。应该让员工也参与进来，因为他们是实际执行工作的人，对工作内容最了解。比如在设定生产部门的考核指标时，可以让一线工人代表、班组长、车间主任以及生产经理一起讨论。这样制定出来的指标既符合实际工作情况，又能让员工更容易接受。
3. 运用科学方法：可以采用关键绩效指标法（KPI）或者平衡计分卡（BSC）等方法来设定指标。以KPI为例，它通过对企业内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。这就像是给企业的运营安装了精准的仪表盘，每个指标都是一个关键的刻度。
4. 定期评估和调整：市场环境和企业内部情况是不断变化的，所以考核指标也不能一成不变。要定期对指标进行评估，如果发现某些指标已经不适应现状，就要及时调整。比如随着技术的发展，原本对员工手工操作熟练度的考核指标可能就要转变为对员工操作自动化设备能力的考核指标。

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我国绩效管理中沟通反馈机制差主要有以下原因：

• 传统层级观念影响：在一些企业里，等级制度比较森严，上级认为自己只需要下达命令，员工只要执行就好，不需要太多沟通。例如在一些老国企中，管理者习惯高高在上，很少主动与基层员工交流绩效方面的事情。
• 缺乏沟通技巧培训：很多管理者没有接受过专业的沟通技巧培训，不知道如何与员工进行有效的绩效沟通。比如有的管理者在反馈员工绩效问题时，说话过于生硬，直接指出错误，却不给予改进的建议，让员工产生抵触情绪。
• 工作繁忙没时间：无论是管理者还是员工，日常工作任务繁重，导致没有足够的时间进行深入的绩效沟通。像一些创业公司，员工忙项目，管理者忙融资找资源，双方都无暇顾及绩效沟通。

解决办法如下：

• 改变管理理念：倡导平等、开放的企业文化，打破层级观念。管理者要认识到员工是企业的重要资产，绩效沟通是提升员工绩效和企业效益的重要途径。例如可以开展一些团队建设活动，拉近管理者和员工的距离。
• 开展培训：为管理者和员工提供沟通技巧培训课程。对于管理者来说，要学会倾听员工的想法，用积极的语言反馈问题，并给出建设性的意见；对于员工来说，要学会清晰地表达自己在工作中的困难和需求。
• 安排专门时间：在企业的日程安排中，设定专门的绩效沟通时间段。例如每月抽出半天时间，进行一对一或者小组形式的绩效沟通会议。确保在这段时间内，双方可以专注地交流绩效相关的话题。

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