绩效管理效果不佳？深度剖析背后原因及解决之道

绩效管理效果不佳可能由多种原因导致的。首先从目标设定来看，如果目标不明确或者过高过低都会影响效果。比如目标模糊时员工不知道努力的方向，过高会让员工觉得无法达到而放弃努力，过低则没有挑战性。其次，考核标准如果不公平或者不透明，也会打击员工积极性。例如有的员工觉得自己干得多，但考核结果却不如那些干得少的人。

改进的话，可以这么做：

• 重新梳理目标，确保目标是明确的、可衡量的、可实现的、相关的、有时限的（SMART原则）。
• 制定公平透明的考核标准，让员工参与到标准的制定过程中来，这样他们会更有认同感。
• 加强沟通反馈，管理者要定期与员工沟通绩效情况，指出优点和不足，并且给予建设性的建议。

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绩效管理效果不好通常存在一些内在原因。从激励机制角度来说，如果奖励和惩罚不能与绩效很好挂钩，那员工就不会重视绩效。比如说，优秀员工和表现一般的员工拿到的报酬差不多，这肯定不行。从员工培训方面看，如果员工缺乏必要的技能培训，即使有好的绩效计划，他们也难以达成目标。

用SWOT分析来看：

• 优势（Strengths）：如果企业有良好的企业文化，可能有助于推动绩效管理。但很多时候这一优势没有被充分利用。
• 劣势（Weaknesses）：缺乏专业的人力资源管理人才来设计和执行绩效管理是常见的劣势。没有专业人员，容易出现各种漏洞。
• 机会（Opportunities）：现在有很多先进的绩效管理工具和理念，如果能及时引入，可能改善效果。例如一些基于大数据的绩效评估软件。
• 威胁（Threats）：市场竞争激烈，员工流动性大，这对绩效管理是个挑战。新员工不断加入，老员工流失，使得绩效体系难以稳定运行。

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想要提升绩效管理效果，可以从以下几个关键方面着手。一是绩效指标的选取，要选那些真正能够反映员工工作价值和成果的指标。比如对于销售人员，不能只看销售额，还要考虑客户满意度、市场开拓情况等。二是在绩效管理过程中要注重员工的参与度。让员工觉得自己是绩效的主人，而不是被动接受考核。

我们可以用象限分析法来看待员工的绩效：

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