国企绩效怎样管理好？实用策略全解析

国企绩效管理可以采用以下有效方法：

• 目标管理法（MBO）：明确企业战略目标后，层层分解到各个部门和员工。例如，国企年度计划是提高市场份额10%，销售部门就可以根据此制定部门销售目标，员工再根据部门目标确定个人销售业绩目标。这样每个员工都清楚自己的工作与企业整体战略的联系。
• 关键绩效指标法（KPI）：找出对企业战略目标实现起到关键作用的指标。像对于生产型国企，产品合格率、生产效率、成本控制率等就是关键指标。定期考核这些指标，能直观反映员工和部门的绩效情况。
• 平衡计分卡（BSC）：从财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度来衡量绩效。以某服务型国企为例，财务维度看营收增长；客户维度关注客户满意度；内部运营看服务流程优化程度；学习与成长关注员工培训效果等。通过这种全面的衡量，可以避免单一维度评价的局限性。

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要确保国企绩效管理制度的公平性，可以从以下方面入手：

1. 明确统一的标准：绩效评估标准必须清晰、具体且公开透明。例如，对于项目型工作，明确规定项目完成时间、质量标准、资源消耗等量化指标作为评估依据。这样大家在开始工作前就清楚知道达到什么标准算优秀、合格或不合格。
2. 多元化的评估主体：不能仅由上级领导评估。可以加入同事互评、客户评价（如果适用）以及员工自评等。比如在一个国企的客服部门，除了主管评价客服人员的工作绩效外，还可以让客户对客服的服务态度、解决问题的效率等进行打分，同时同事之间互相评价协作能力，员工自己也能对自己的工作成果进行总结评价，综合多方面的意见得出更公平的结果。
3. 建立申诉机制：当员工认为绩效评定不公平的时候，要有畅通的申诉渠道。企业要设立专门的小组来处理申诉，重新审查评估过程是否存在失误或者不合理之处。

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在国企提高绩效管理的激励性可以采用以下策略：

• 合理的薪酬挂钩：将绩效与薪酬紧密结合，根据绩效结果拉开收入差距。比如，设置绩效奖金池，按照员工的绩效排名分配奖金比例。绩效优秀的员工可以拿到高额奖金，而绩效差的员工只能得到较少奖金甚至没有，真正体现多劳多得。
• 非物质激励手段：除了金钱奖励，还可以提供晋升机会、荣誉称号、培训机会等。例如，为年度绩效最佳的员工提供内部晋升面试直通车，或者授予“优秀员工”称号并给予公开表彰，让员工感受到自身价值被认可。
• 个性化激励方案：考虑不同员工的需求差异。有些员工更关注职业发展，那么为他们提供定制化的职业规划指导作为绩效激励；有些员工注重工作生活平衡，就可以给予额外的休假福利等。通过满足员工个性化需求，提高激励效果。

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国企绩效管理面临以下挑战及应对策略：

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