《绩效管理实施的前提条件有哪些？》

绩效管理实施的前提条件主要有以下几点：
一、明确的战略目标
公司得清楚自己的发展方向是什么，是要扩大市场份额呢，还是要提高产品质量。只有明确了战略目标，才能根据这个目标来制定绩效指标。例如，如果目标是提高市场份额，那销售部门的绩效指标可能就是新客户数量、销售额增长率等。
二、完善的组织架构
每个岗位的职责得清晰，谁负责什么工作，部门之间如何协作。要是职责不清，就会出现互相推诿的情况，绩效管理也就没法顺利进行。比如，研发部门和生产部门如果在新产品推出上职责不明，就不知道该考核谁。
三、良好的企业文化
企业要倡导积极向上、公平公正的文化氛围。如果公司内部充满勾心斗角，不公平对待员工，那绩效管理很难推行下去。大家会觉得绩效结果不公正，从而产生抵触情绪。
四、准确的岗位说明书
每个岗位的工作内容、要求、任职资格等都要明确。这样才能确定每个岗位的关键绩效指标。比如一个程序员岗位，岗位说明书里写了要掌握某种编程语言，那这就可以成为考核他技术能力的一个依据。
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没有清晰的岗位职责很难有效地实施绩效管理。
一、从绩效管理流程来看

• 首先，设定绩效目标时，如果岗位职责不清晰，就无法确定每个岗位应该达到什么样的目标。比如，市场部既有做市场推广的工作，又有部分客服的职能，但没有区分开，那在设定推广效果和客户满意度的目标时就很混乱。
• 其次，在绩效评估阶段，由于岗位职责模糊，很难判断员工是否完成了本职工作。例如，员工A和员工B的工作内容有交叉且界限不明，评估他们的绩效时就缺乏准确的依据。

• 员工不清楚自己的职责范围，就不知道努力的方向。这样一来，即使有绩效管理，也无法有效激励员工去提升业绩。例如，员工可能觉得反正工作内容不明确，做多做少、做好做坏都无所谓。

企业文化对绩效管理实施的前提条件影响非常大。
一、从正面影响看

• 如果企业文化是积极向上、公平公正、注重团队合作的。那么在设定绩效管理的前提条件时，就更容易达成共识。例如，在这样的文化下，大家会认同以工作成果和团队贡献为导向的绩效指标设定。员工也会积极参与到明确岗位职责、与公司战略目标对齐等工作中。
• 积极的企业文化有助于形成良好的沟通氛围。在确定绩效管理的各项规则，如绩效评估周期、反馈机制等方面，能够顺利进行交流，减少误解和抵触。

• 如果企业文化是消极保守、论资排辈或者充满办公室政治的。在设定绩效管理前提条件时，就会遇到重重困难。例如，在论资排辈严重的企业，可能不会以员工实际的工作能力和业绩来确定岗位的绩效目标，而是按照资历分配任务和资源，这完全违背了绩效管理的初衷。
• 不良的企业文化还会导致员工对绩效管理的不信任。就算制定了看似合理的前提条件，员工也会认为最终的绩效结果会被人为操纵，从而不愿意配合。

当战略目标不明确时开展绩效管理是比较困难的，但也可以尝试以下方法：
一、短期应急措施

• 关注业务流程的关键环节。例如，对于生产型企业，无论战略目标如何，保证产品质量和生产效率总是重要的。可以围绕质量合格率、生产周期等设定短期的绩效指标。
• 以客户反馈为导向。收集客户的意见和建议，将客户满意度、投诉率等作为绩效指标。因为不管公司未来战略走向哪里，满足现有客户需求都是必要的。

• 进行内部的业务分析。梳理公司现有的业务板块、资源优势和劣势。例如通过SWOT分析，找出目前最有潜力和竞争力的业务方向，然后初步设定与之相关的绩效目标。如发现公司的研发能力较强，可在研发项目的进度、创新成果等方面设置绩效指标。
• 开展市场调研。了解行业趋势、竞争对手动态等，为明确战略目标提供参考。同时，根据市场情况调整现有的绩效指标体系。比如，如果发现市场对环保产品需求增加，而公司有涉足相关领域的可能，那就可以将与环保相关的研发投入、绿色生产等纳入绩效考虑范围。

• 高层管理者必须尽快明确战略目标。可以通过战略研讨会、行业专家咨询等方式。一旦战略目标确定，就要全面调整绩效管理体系，使其与战略紧密结合。