绩效管理的目的和程序：深入解读绩效管理体系

沈钧泽

2025-05-31 06:00:02

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想知道绩效管理为何如此重要吗？它的目的涵盖战略目标实现、员工激励发展、提高组织效率以及构建公平评价体系等多方面。其程序包括绩效计划、实施与管理、评估以及结果应用等多个阶段。快来深入了解绩效管理的目的和程序的具体内涵，探索其中对你或企业的深远意义吧。

用户关注问题

绩效管理的目的是什么？

就是想知道啊，比如说我们公司现在搞绩效管理，我就不明白这到底是为啥呢？感觉就是打分啥的，但肯定有更深层次的目的吧，像是能给公司带来啥好处，对我们员工又有啥影响之类的。

绩效管理的目的主要有以下几个方面：

对于企业来说：
- 战略实现：通过将企业的战略目标分解到各个部门和员工身上，确保所有人的工作都朝着同一个方向努力，有助于战略的落地实施。例如，如果企业的战略是提高市场份额，那么销售部门的绩效目标可能就是提高销售额一定比例，市场部门的目标可能是增加品牌知名度等。
- 资源优化：能够识别出哪些部门或者员工的绩效高，哪些低。这样就可以合理分配资源，比如把更多的培训机会、资金投入到绩效高且有潜力的团队或个人身上，提高整体资源利用效率。
- 员工激励与发展：合理的绩效管理体系可以激励员工积极工作，因为他们清楚自己的工作成果会被公正地评估并且得到相应的回报。同时也能发现员工的优缺点，为员工的职业发展提供依据。
对于员工来说：
- 明确工作方向：清楚自己的工作目标和标准，知道该往哪个方向努力。比如一个程序员，他的绩效指标里有关于项目按时交付率和代码质量的要求，那他就知道要在这两方面下功夫。
- 自我提升：通过绩效反馈了解自己的不足之处，从而有针对性地提升自己的能力。如果一位客服人员在客户满意度方面的绩效较低，那他就可以学习沟通技巧等方面来改进。

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绩效管理的基本程序有哪些？

咱公司要开始搞绩效管理了，可我一头雾水啊。这绩效管理得按照啥样的程序走呢？是先定目标，还是先考核啊？就像盖房子得有个顺序，这个也应该有个基本的流程吧？

绩效管理的基本程序一般如下：

绩效计划：
- 这是绩效管理的起点。首先管理者要和员工共同确定工作目标和标准。例如，在一家广告公司，创意部门员工的绩效计划可能包括在某个时间段内要完成多少个广告创意方案，每个方案的创意新颖度、可行性等方面的标准。
绩效辅导与监控：
- 在员工执行任务过程中，管理者要持续地给予指导和支持。比如销售经理要定期和销售人员沟通，了解他们在销售过程中遇到的困难，像客户拒绝购买产品时，经理可以分享一些应对的技巧等。同时，也要监控员工的工作进度，确保没有偏离绩效计划的目标。
绩效考核：
- 按照预先设定的周期（如月度、季度或年度）对员工的绩效进行评估。可以采用多种考核方法，像定量考核（如销售业绩数字）和定性考核（如同事间的互评，评价员工的团队合作精神等）相结合的方式。
绩效反馈与面谈：
- 管理者将考核结果反馈给员工，并且进行面谈。在面谈中，不仅要告知员工考核的结果，还要一起分析成功和失败的原因，以及制定改进的计划。比如，如果员工在项目执行中延误了工期，就要讨论是时间安排不合理，还是遇到了不可预见的技术难题等原因造成的。
绩效结果应用：
- 根据绩效结果，做出相应的决策，如薪酬调整、晋升、培训安排等。如果员工绩效优秀，可能会得到加薪或者晋升的机会；如果绩效不佳，可能需要参加相关的培训课程来提升能力。

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绩效管理的目的如何体现在员工激励上？

我就不太懂啊，公司说搞绩效管理是为了激励员工。可是这怎么个激励法呢？难道就是给表现好的多发点钱吗？总感觉这里面还有很多门道。就像我们小组，大家都不知道这个绩效管理到底怎么就能让我们更有干劲儿。

绩效管理在员工激励方面有多种体现：

明确的目标导向激励：
- 当绩效管理为员工设定了清晰、可衡量的目标时，员工就有了明确的奋斗方向。例如，对于一个生产线上的工人，如果绩效目标是每天生产100件合格产品且次品率控制在1%以内，那他就知道自己努力的具体目标。这种明确性本身就是一种激励，因为员工可以看到自己的工作成果与目标之间的差距，并努力去缩小这个差距。
公平的评估与奖励机制：
- 在绩效管理中，如果评估体系公平公正，员工会觉得自己的努力得到了认可。比如，采用360度评估，综合上级、同事、下属甚至客户的意见对员工进行评价。当员工表现优秀获得相应的奖金、晋升机会或者荣誉称号时，这会极大地激励他们继续保持良好的工作状态。相反，如果评估不公平，会打击员工的积极性。
员工发展激励：
- 通过绩效管理中的绩效反馈环节，员工能够认识到自己的优势和不足。如果公司根据员工的绩效结果为员工提供个性化的培训和发展机会，如送绩效优秀且有管理潜力的员工参加领导力培训，员工会感受到公司对自己的重视，从而更加积极地投入工作，以获得更多的发展机会。

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绩效管理程序中哪个环节最容易出错？

我们公司正在弄绩效管理，我看这一套程序还挺复杂的。我就想啊，这么多环节，哪个环节最容易出岔子呢？就像一条链子，总是有最薄弱的一环，找到它才能更好地保证整个绩效管理不出大问题呀。

在绩效管理程序中，不同环节都可能存在一些容易出错的地方，但相对来说，绩效反馈与面谈环节较容易出现问题：

绩效反馈与面谈环节：
- 沟通不畅：管理者可能没有掌握良好的沟通技巧，导致在反馈过程中只是单向地传达结果，而没有充分听取员工的想法和意见。例如，管理者直接告诉员工绩效不达标，却不给员工解释的机会，这会让员工感到沮丧和不满。
- 缺乏建设性意见：有的管理者虽然进行了反馈，但不能给出具体的、有建设性的改进建议。比如只说员工某项工作没做好，却不说怎么做才能改善，这使得反馈失去了意义，员工仍然不知道如何提升绩效。
- 情绪处理不当：无论是管理者还是员工，在面谈过程中可能会带入个人情绪。管理者可能因为员工绩效差而批评过度，伤害员工自尊心；员工可能因为对结果不满意而产生抵触情绪，不愿意接受反馈，从而使面谈无法达到预期效果。

当然，绩效计划环节如果目标设定不合理（过高或过低），绩效辅导与监控环节如果缺乏及时有效的指导，绩效考核环节如果考核标准不清晰等，也都会出现问题。如果您希望避免这些绩效管理中的问题，欢迎预约演示我们的专业管理咨询服务。