全员绩效管理是什么？为何它是提升企业效能的关键策略？

全员绩效管理就是一种管理体系，它旨在对企业里的所有员工进行绩效方面的管理。从SWOT分析来看：
- **优势（Strengths）**：
- 能全面提升企业效益。因为涉及全体员工，每个岗位的工作成果都被衡量，促使大家都朝着提升绩效努力，这样整体业绩会上升。例如销售岗位努力提高销售额，后勤岗位提高服务效率等。
- 公平公正。不管是基层员工还是管理层，都在同一个绩效体系下，按照统一标准评估，避免了人为的偏袒。
- **劣势（Weaknesses）**：
- 实施难度较大。由于员工众多且岗位差异大，制定一套适用于所有人的绩效标准很不容易。比如技术岗注重项目完成质量，市场岗看重开拓新客户数量，很难找到完全统一的衡量维度。
- 可能引发内部竞争过度。如果绩效与薪酬等挂钩太紧密，可能导致员工之间过度竞争，影响团队合作氛围。
- **机会（Opportunities）**：
- 适应现代企业发展需求。现在企业竞争激烈，全员绩效管理有助于挖掘员工潜力，增强企业竞争力。
- 借助信息化工具可降低管理成本。现在有很多软件可以帮助进行全员绩效管理，方便数据收集和分析等操作。
- **威胁（Threats）**：
- 如果员工不理解或抵触，推行起来会很困难。所以在实施前需要做好充分的沟通和培训。
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全员绩效管理有以下几个关键环节：
1. **目标设定**：这是基础。企业要根据战略规划，分解出各个部门、各个岗位的具体目标。例如，企业年度目标是销售额增长30%，那么销售部门的目标可能就是拓展新客户数量增加20%，销售人员个人目标可能是每人每月新增客户量达到一定数额。这一步就像盖房子的设计蓝图。
2. **绩效评估指标确定**：针对每个岗位确定明确的评估指标。对于生产岗位可能是产品合格率、生产效率等；对于客服岗位可能是客户满意度、投诉解决率等。这类似于挑选合适的建筑材料，不同岗位要用不同的“材料”来衡量。
3. **过程监控**：在工作过程中，管理者要持续关注员工的工作进展情况。如果发现员工偏离目标，要及时进行纠正和指导。就像建房子时监工，看到哪里不对就要及时调整。
4. **绩效反馈**：定期给员工反馈绩效结果，指出优点和不足，同时制定改进计划。这如同房子建成一部分后进行验收，告诉工人哪里做得好，哪里需要改进。
5. **激励措施**：根据绩效结果给予员工相应的奖励或惩罚，如奖金、晋升、培训机会等。这是员工努力工作的动力源泉，就像给盖好房子的工人发工钱一样。
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全员绩效管理调动员工积极性可以从以下几个方面着手：
- **公平合理的绩效评估体系**：
- 确保评估标准清晰明确，所有员工都清楚知道自己要达到什么目标才能获得好的绩效。例如，不能对同一岗位的不同员工采用双重标准，否则会引起员工不满。
- 绩效评估过程要透明公开，让员工能够参与其中或者清楚地看到评估流程。就像一场比赛，规则透明、裁判公正，运动员才会积极参与。
- **有效的激励机制**：
- 物质激励方面，将绩效与薪酬、奖金、福利等挂钩。比如，绩效优秀的员工可以获得更高的奖金比例，或者特殊的福利待遇，像优先晋升、更好的办公环境等。
- 精神激励同样重要。公开表彰绩效优秀的员工，颁发荣誉证书，在企业内部进行宣传。这会让员工有成就感，觉得自己的努力得到了认可。
- **员工发展机会**：
- 根据绩效结果为员工提供个性化的培训和发展机会。例如，绩效突出的员工有机会参加高级别的培训课程或者轮岗到更有挑战性的岗位。
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全员绩效管理失败可能有以下原因：
- **缺乏高层支持**：
- 如果企业高层没有全力支持全员绩效管理的推行，下面的员工和中层管理者就不会重视。就像一支军队，如果将军都不重视某个作战计划，士兵们也很难认真执行。
- **目标不清晰**：
- 企业没有制定明确、可衡量、可实现的目标，导致员工不知道自己的努力方向。例如，目标只是说要提高业绩，但没有具体的数据和时间限制，员工就会感到迷茫。
- **复杂且不合理的绩效指标**：
- 绩效指标如果过于复杂，员工难以理解，就无法有效执行。同时，如果指标不合理，比如要求一个文案编辑每天写100篇高质量文章，这显然不符合实际情况。
- **沟通不畅**：
- 在整个全员绩效管理过程中，如果企业没有与员工进行充分的沟通，员工就会对绩效管理产生抵触情绪。例如，不解释为什么要设定某个绩效指标，员工就会觉得是无理要求。
- **缺乏反馈和改进机制**：
- 如果只是一味地考核员工，而不给员工反馈和改进的机会，员工就会失去信心和动力。就像学生考试后老师只公布分数却不讲解错题一样。
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