单位的绩效管理人员都做些什么？

单位的绩效管理人员主要有以下职责：

• 制定绩效管理制度：包括设定合理的绩效考核指标、周期等内容。这就好比是一场比赛，得先定好规则。
• 组织绩效评估工作：确保评估过程公正、公平、公开。就像裁判打分一样，得按规矩来。
• 收集与分析绩效数据：从各个部门获取相关数据并深入分析，找出员工表现的优劣之处，这有助于发现团队整体的强项和弱项。
• 反馈绩效结果给员工和上级：及时准确地告知员工自身的绩效情况，同时向领导汇报整体绩效概况，以便做出决策。
• 提供绩效改进建议：针对表现不佳的员工或者环节，给出具体可行的改进方案。

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要提升员工对绩效制度的接受度，可以这么做：

• 参与式制定：让员工参与到绩效制度的制定过程中来，听取他们的意见和建议。比如开座谈会，大家一起讨论什么样的考核方式更合理，这会让员工感觉自己是制度的主人，而不是被强制接受者。
• 培训与沟通：开展关于绩效制度的培训，详细解释每个条款的意义和目的。同时，保持日常的沟通渠道畅通，随时解答员工的疑问。
• 公平透明：确保绩效制度执行过程中的公平性和透明度，让员工看到每个人都是按照相同的标准被考核的。
• 与奖励挂钩：明确绩效结果与奖励（如奖金、晋升等）之间的关系，让员工看到努力达到绩效目标能给自己带来实实在在的好处。

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对于不同部门间的绩效差异，绩效管理人员可以这样应对：

• 差异化分析：首先深入分析造成差异的原因。例如，销售部门可能受市场环境影响较大，技术部门则可能受项目难度和人员技能水平影响。通过SWOT分析，明确各部门的优势、劣势、机会和威胁。
• 定制化目标：根据部门特点设定不同的绩效目标。对于发展潜力大但目前绩效较低的部门，可以设置挑战性稍低且注重能力提升的目标；对于绩效较好的部门，可以设置更高的拓展性目标。
• 资源调配：根据部门绩效情况合理调配资源。绩效差的部门可能需要更多的培训资源、人力支持或者设备投入；绩效好的部门则可以给予更多的项目资源以进一步提升业绩。
• 跨部门合作激励：鼓励绩效高的部门与绩效低的部门进行合作，通过共享经验、协同工作等方式提升整体绩效。例如建立跨部门项目，设定共同的绩效目标和奖励机制。

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单位的绩效管理人员选择合适的绩效评估方法可以参考以下几点：

• 了解组织目标：如果单位目标是提高员工的综合素质和团队协作能力，像360度评估这种全方位评价的方法可能比较合适。它可以从上级、同事、下属等多个角度评估员工。如果是聚焦于业务成果，关键绩效指标法（KPI）会更直接，它明确了关键的业务成果指标。
• 考虑岗位特性：对于操作性强的岗位，比如生产线上的工人，基于工作数量和质量的量化评估方法比较适用；对于创新性岗位，如研发人员，可能需要加入一些定性评估因素，如创新成果的影响力等。
• 组织文化适应性：在强调团队和谐、平等交流的组织文化中，自我评估和同事互评占比较大的评估方法可能更容易被接受；在层级分明、注重效率的组织文化下，上级评价为主导的评估方法可能更合适。
• 成本和复杂度：一些复杂的评估方法，如平衡计分卡，虽然全面，但实施起来成本高、难度大。如果单位规模较小、资源有限，可以选择相对简单的评估方法。

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