HR角度绩效管理：如何做好绩效管理？

从HR角度有效设定绩效管理目标，可以按照以下步骤：首先，深入了解公司战略目标，因为绩效管理目标是要服务于公司整体战略的。例如，如果公司当前战略是扩大市场份额，那么销售部门的绩效目标可能会侧重于新客户开发数量等。其次，与各部门负责人沟通，他们对部门内部工作细节和员工能力情况更为了解。比如研发部门可能正在进行一个长期项目，HR就要结合这个实际情况设定合理的阶段性目标。然后，考虑员工的岗位职能和能力水平，不同岗位的绩效目标肯定不一样，新员工和老员工的目标也应有所区别。最后，确保目标是具体、可衡量、可实现、相关联、有时限的（SMART原则）。例如，设定客服岗位的绩效目标为“在本月内将客户满意度提升10%”，这就是一个符合SMART原则的目标。如果您想进一步了解如何科学地设定绩效管理目标，欢迎点击免费注册试用我们的人力资源管理系统，里面有更多详细的方法和案例哦。

HR要在绩效管理中保证公平性，可以从多方面入手。一方面，建立明确且统一的绩效评估标准，这个标准要细化到每个岗位的每项工作任务，避免模糊不清的指标。例如，对于市场推广岗位，不能简单说“推广效果好”，而要明确规定如“每月新增有效线索达到XX条”等具体标准。另一方面，培训评估人员，确保他们理解并严格按照标准进行评估。如果是多个部门领导参与评估，HR要协调好，防止出现不同部门标准松紧不一的情况。同时，绩效数据要公开透明，员工有权查看自己和他人（在不涉及隐私部分）的数据来源和计算方式。从SWOT分析来看，优势在于公平的绩效管理能提高员工积极性和忠诚度；劣势可能是建立和维护公平体系需要花费较多精力；机会是随着数字化工具发展，数据收集和分析更便捷利于公平体系构建；威胁则是可能遇到来自内部的阻力，如部分员工习惯浑水摸鱼不愿接受严格考核。为了更好地掌握如何打造公平的绩效管理体系，欢迎预约演示我们专门的绩效管理工具。

从HR角度提高绩效管理的激励性，可以这样做。首先，设计多样化的激励方式，不仅仅局限于金钱奖励。比如，对于表现优秀的员工给予额外的培训机会、晋升推荐或者荣誉称号等。例如，给年度最佳绩效员工提供参加高端行业培训课程的机会，这对员工的职业发展很有吸引力。其次，将绩效结果与员工职业发展紧密挂钩，让员工看到绩效好就能有上升空间。可以建立绩效 - 晋升矩阵，明确不同绩效等级对应的晋升机会。再者，及时反馈绩效结果，不要等到年底才告诉员工哪里做得好哪里不好。例如，每个月进行一次小的绩效沟通，让员工及时调整工作方向。从象限分析来看，把激励方式分为物质激励和非物质激励两个维度，根据员工需求分布在不同象限。高物质需求低非物质需求的员工，重点给予金钱奖励；高非物质需求的员工，注重给予荣誉和发展机会等。如果您想要获取更多关于提高绩效管理激励性的方法，不妨点击免费注册试用我们的绩效管理方案。