绩效管理中，关注重点有哪些？

绩效管理的关注重点主要有以下几个方面：

• 目标设定：这是绩效管理的基础。企业要根据战略规划设定明确、可衡量、可实现、相关联、有时限（SMART）的目标。例如，销售部门的目标可以是本季度销售额达到多少万元。如果目标不清晰，员工就像无头苍蝇，不知道努力的方向。
• 员工参与度：员工要是不积极参与到绩效管理中来，那整个管理过程就会很生硬。比如在制定绩效计划时，要让员工参与讨论自己的目标，这样他们会更有认同感和责任感。据调查，员工参与目标设定的团队，其绩效达成率比没有员工参与的团队高出[X]%。
• 绩效评估的公正性：这关系到员工的积极性。评估标准要统一、客观，不能搞双重标准。例如，不能因为某个员工跟领导关系好，就给他更高的绩效评分。我们可以采用多维度评估的方法，如自评、同事互评、上级评价相结合。
• 反馈与沟通：及时的反馈和良好的沟通是关键。管理者要定期和员工沟通绩效进展情况，发现问题及时调整。就像在一个项目进行中，如果员工的绩效出现偏差，管理者不及时指出，到最后结果不好的时候就晚了。

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要确保绩效管理中目标设定合理，可以从以下步骤入手：

1. 结合公司战略：首先要明确公司的整体战略方向。如果公司目前是想扩大市场份额，那么销售部门的目标就要侧重于新客户的开发数量、市场占有率的提升等。这就像是一艘船的航向，确定了大方向，各个部门才能制定出与之相符的小目标。
2. 参考历史数据：查看过去的业绩数据是很重要的。比如过去几年的销售额增长情况，如果一直保持10% - 15%的年增长率，那么在设定下一年度目标时，可以在这个基础上根据市场预期等因素进行调整。但也要注意特殊情况，如市场环境发生重大变化时，不能完全依赖历史数据。
3. 考虑员工能力和资源：每个员工的能力不同，团队可利用的资源也有限。在设定目标时，要对员工的能力有准确的评估。比如一个新手员工和一个经验丰富的员工，他们的目标应该有所区别。同时，要确保给予员工完成目标所需的资源，如资金、设备等，不然目标再合理也难以达成。
4. 进行可行性测试：在正式确定目标之前，可以找部分员工或者团队进行小规模的测试。看看按照设定的目标执行起来是否存在较大的阻碍，如果有，及时调整。就像新产品推出前的试运营一样。

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保障绩效管理中绩效评估的公正性可从以下几个方面着手：

• 明确评估标准：首先要有一套清晰、透明的评估标准。这些标准要以书面形式呈现给所有员工，包括工作成果的衡量指标、工作态度的评价维度等。例如，对于程序员来说，代码的质量、项目的完成时间、修复漏洞的数量等都可以作为工作成果的评估指标。只有大家都知道按什么标准来被评估，才会觉得公平。
• 培训评估者：评估者的主观因素可能会影响公正性。所以要对评估者进行培训，让他们掌握正确的评估方法，避免偏见。比如，不能因为个人喜好而对员工有不同的评价。培训内容可以包括如何识别优秀绩效和不佳绩效的特征，如何根据标准客观打分等。
• 建立申诉机制：如果员工觉得评估结果不公平，要有申诉的渠道。当员工提出申诉时，要有专门的小组重新审查评估过程和结果。这就像是一个监督机制，让员工感受到公司对待公平的态度。
• 多元化评估：采用多种评估方式相结合的方法。除了上级评价外，还可以加入同事互评、下属评价（适用于管理层）、客户评价（适用于面向客户的岗位）等。例如，客服岗位的绩效评估，客户的满意度评价就非常重要。这样可以从多个角度全面地评估员工绩效，减少单一评估者的片面性。

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提高员工在绩效管理中的参与度可以通过以下途径：

• 教育与宣传：首先要让员工明白绩效管理对他们自身发展以及公司整体发展的重要性。可以通过组织内部培训、发放宣传资料等方式。例如，举办绩效管理知识讲座，告诉员工绩效好会有怎样的奖励，如晋升机会、奖金等，绩效差会有什么后果，像失去一些福利或者职业发展受限。就像给员工画一张“大饼”，让他们看到参与其中的好处。
• 让员工参与目标设定：前面提到过，让员工参与到自己绩效目标的设定中来。管理者可以和员工一对一沟通，根据员工的能力和岗位特点共同制定目标。比如，员工自己可能更清楚自己的工作难点和优势，这样制定出来的目标既合理又能让员工有更强的认同感，就好像这个目标是他们自己的“孩子”，他们会更用心去呵护。
• 及时反馈与认可：在绩效管理过程中，管理者要及时给员工反馈。当员工取得一点小成绩时，马上给予认可。例如，员工完成了一个小项目，管理者可以在部门会议上公开表扬。这种及时的正反馈会让员工感受到自己的努力被看到，从而更积极地参与到后续的绩效管理中。
• 建立激励机制：设置合理的激励措施，除了物质激励如奖金、奖品外，还可以有精神激励，如荣誉称号、优秀员工榜等。如果员工知道自己积极参与绩效管理能得到实实在在的好处，他们的积极性自然就会提高。

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