《绩效管理中当代个体取向论是如何运作的呢？》

绩效管理当代个体取向论主要关注个体在绩效管理中的核心地位。它强调从个体的角度出发去设计、实施和评估绩效管理制度。在这个理论下，首先会重视个体的目标设定，认为每个员工都有独特的能力、需求和职业发展路径。例如，相比于传统的统一绩效标准，会更倾向于根据员工个人的特长和岗位需求制定个性化的绩效目标。

从SWOT分析来看，其优势（Strengths）在于能够极大地调动员工的积极性，因为员工会感觉到自己被特殊对待，自己的价值得到认可。劣势（Weaknesses）可能是管理成本相对较高，需要花费更多精力去了解每个员工。机会（Opportunities）在于适应现代社会对个性化和人才多样化的需求，可以吸引更多不同类型的人才。威胁（Threats）就是如果操作不当，可能导致员工之间的不公平感。

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绩效管理当代个体取向论对企业有着多方面的好处。

• 提高员工满意度：由于关注个体需求，员工会觉得自己的工作得到尊重，从而提高工作满意度，就像给员工量身定制衣服一样合身，员工自然乐意穿（工作）。
• 提升绩效：当员工的个人目标与企业目标相匹配时，他们会更有动力去达成目标，进而提升整体绩效。
• 吸引和保留人才：在人才竞争激烈的市场中，这种注重个体的绩效管理方式会成为吸引优秀人才的亮点，而且也有助于保留现有人才。

在企业中推行绩效管理当代个体取向论可以按照以下步骤进行：

1. 员工调研：深入了解每个员工的技能、兴趣、职业规划等。可以通过问卷、面谈等方式进行，就像相亲前先互相了解一样，企业也要先了解员工。
2. 目标设定：根据员工的特点和岗位需求，共同制定个性化的绩效目标。这不是企业单方面说了算，而是要和员工商量着来。
3. 定制化激励措施：对于达成目标的员工给予个性化的奖励，比如有的员工喜欢培训机会，有的喜欢奖金，那就按需分配。
4. 持续沟通与反馈：在绩效周期内，管理者要不断和员工沟通，及时调整目标或提供支持，就像汽车在路上跑要不断调整方向一样。
5. 评估与改进：根据设定的目标对员工绩效进行评估，并根据结果改进下一轮的绩效管理流程。