绩效管理的起点是目标：构建有效绩效管理的基石

绩效管理的起点是目标，原因如下：
首先，从逻辑顺序来看，如果没有目标，就无法确定考核的标准。例如员工的工作成果如何衡量，是多劳多得还是按任务完成质量评判，这些都依赖于预先设定的目标。
其次，目标为员工指明了努力的方向。就像航行中的灯塔，让员工清楚知道自己该朝着哪个方向前进。如果没有目标，员工可能会盲目工作，做很多无用功。
再者，从企业管理的角度来说，目标的设定有助于资源的分配。明确了目标才能知道哪些项目、哪些部门需要更多的人力、物力和财力的投入。
最后，目标是激励员工的重要因素。当员工清晰地知晓目标并且有达成目标的可能性时，他们会更有动力去工作。如果你对绩效管理感兴趣，欢迎免费注册试用我们的管理系统，它能帮助你更好地设定和管理目标哦。

如果绩效管理中目标设定不好，会产生以下不良影响：
**一、对员工的影响**
   - 如果目标设定过高，员工会觉得无论怎么努力都难以达成，从而产生挫败感，积极性受挫。例如销售目标定得过高，远超市场容量和销售人员能力，他们可能会直接放弃努力。
   - 若目标设定过低，员工很容易就能达到，这样就无法充分发挥员工的潜力，也不利于员工的成长和发展。比如简单的数据录入工作，如果每天的目标量远远低于员工正常效率，员工就会处于一种懒散状态。
**二、对团队的影响**
   - 目标不清晰或不合理会导致团队协作出现问题。成员之间可能因为目标理解不一致而产生矛盾或者重复劳动。例如一个项目中，不同成员对最终产品的质量目标理解不同，就会造成各自工作的偏差。
   - 整体团队绩效难以准确评估。没有合理的目标作为基准，很难判断团队是否进步、是否高效运作。
**三、对企业的影响**
   - 企业资源浪费。不合理的目标可能使企业将资源投入到一些不必要或者产出极低的项目上。
   - 战略规划难以实现。企业的长远发展建立在各个部门、各个阶段目标达成的基础上，如果目标设定失败，战略规划如同空中楼阁。
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基于目标开展绩效管理可以按照以下步骤：
1. **目标设定阶段**
   - 确保目标符合SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Attainable）、相关（Relevant）、有时限（Time - bound）。例如，销售部门的目标不能只是“提高销售额”，而是“在本季度末，将销售额提高20%”。
   - 目标要与企业战略相匹配。如果企业战略是拓展新市场，那么各部门的目标都应围绕这个战略来制定，如市场部门的目标是在新市场开展3次大型推广活动。
2. **目标分解阶段**
   - 将大目标分解到各个部门和岗位。以新产品上市为例，研发部门负责产品按时研发成功，生产部门负责产品按时高质量生产，销售部门负责产品销售数量等。
   - 明确各部门和岗位之间的协作关系。各环节相互关联，任何一个环节的延误都会影响最终目标的实现。
3. **目标执行与监控阶段**
   - 定期检查目标的执行进度。可以每周或每月开一次进度会议，各部门汇报目标完成情况。
   - 及时发现并解决执行过程中的问题。如果生产部门遇到原材料供应不足影响生产进度，就要迅速协调采购部门解决。
4. **目标评估阶段**
   - 根据目标完成情况进行评估。如员工完成目标的比例、质量等。
   - 将评估结果与奖惩制度挂钩。完成好的给予奖励，如奖金、晋升机会等；未完成的给予相应惩罚或者辅导改进。
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