《战略性绩效管理分类众多，企业该如何选择？》

战略性绩效管理分类就是从战略角度出发，对绩效管理进行不同类型的划分。一般可以分为组织层面的绩效管理、部门层面的绩效管理和个人层面的绩效管理。
- 在组织层面，它着眼于整个企业的战略目标设定、绩效评估等，像企业整体的利润目标达成情况、市场份额的增长等都是其关注的点。这有助于从宏观上把握企业是否朝着战略方向发展。
- 部门层面则更多地关注各个部门如何根据组织战略分解任务并达成部门目标，例如销售部门的销售额指标完成率、生产部门的产品合格率等。
- 个人层面聚焦于员工个人的绩效表现，依据员工岗位职能设定绩效指标，像程序员的代码质量、客服人员的客户满意度等。
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常见的战略性绩效管理分类的主流方法有目标管理法（MBO）、关键绩效指标法（KPI）、平衡计分卡（BSC）等。
- 目标管理法（MBO）：以目标为导向，企业从上到下设定层层递进的目标，员工根据设定的目标开展工作并接受评估。这种方法能让员工清楚知道自己努力的方向，缺点是有时目标可能定得不合理。
- 关键绩效指标法（KPI）：通过找出那些对企业战略目标实现起关键作用的指标来衡量绩效。例如电商企业可能把订单转化率、复购率等作为KPI。但过度依赖KPI可能导致员工只关注指标而忽视其他方面。
- 平衡计分卡（BSC）：从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度来综合衡量绩效。这有助于全面考虑企业的发展，但实施起来较为复杂。
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对于小型企业来说，组织结构相对简单，可以侧重于个人层面的绩效管理分类。因为员工数量较少，重点关注每个员工对企业业务的直接贡献，例如采用简单的目标管理法或者几个关键的KPI。这样操作简单且能快速看到效果。
中型企业通常已经有了一定的部门划分，除了个人绩效，需要加强部门层面的绩效管理分类。可以运用平衡计分卡等方法，在保证部门目标达成的同时兼顾各方面的平衡发展。
大型企业由于层级众多、业务复杂，需要全方位的战略性绩效管理分类。组织层面要制定明确的战略目标并层层分解到部门和个人。多种绩效管理方法可以结合使用，如KPI用于日常运营监控，平衡计分卡用于长期战略的把控等。
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