《绩效管理有缺陷？这些解决办法你知道吗？》

绩效管理常见的缺陷包括目标设定不清晰、考核标准主观、缺乏有效反馈等。

1. **目标设定不清晰**：如果员工不清楚自己的工作目标，就很难朝着正确方向努力。例如销售岗位，只说提高销售额，但没说具体数额或者市场范围等。解决办法是采用SMART原则来设定目标，即目标要具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Attainable）、相关（Relevant）、有时限（Time - bound）。

2. **考核标准主观**：有些考核全凭领导个人喜好，这样很不公平。比如创意类工作，领导觉得这个方案不好看就给低分。应该建立量化的考核指标，对于难以量化的工作，可以采用多人评估取平均值等方式。

3. **缺乏有效反馈**：很多时候考核完就结束了，员工不知道自己哪里好哪里不好。公司应当定期安排绩效反馈面谈，指出优点和不足，并且一起制定改进计划。

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绩效考核不公平是一个严重影响员工积极性的问题。以下是一些解决办法：

首先进行全面的岗位分析，明确每个岗位的职责和要求。就像生产线上的工人，要清楚规定产量标准、质量标准等。然后基于岗位分析结果来制定公平合理的考核标准。

增加考核的透明度，让员工清楚知道考核的依据和流程。比如将考核指标、权重等公开，避免暗箱操作。

引入外部标杆对比，如果同行业其他公司有类似岗位，可以参考他们的考核模式和标准，看看自己是否存在偏差。

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当绩效管理缺乏激励性时，可以从以下几个方面解决：

一、优化薪酬福利与绩效挂钩机制。例如，把奖金、晋升机会等与绩效得分紧密联系起来。对于高绩效员工给予高额奖金或者优先晋升的机会。

二、设立非物质激励措施。除了钱之外，像优秀员工表彰大会，颁发荣誉证书，在公司内部宣传其事迹等。这种精神上的奖励也能激发员工的干劲。

三、调整绩效目标难度。如果目标太难，员工总是达不到，就会失去信心；如果太容易，又没有挑战性。要找到一个平衡点，让员工跳一跳能够得着，这样达到目标后会有成就感，从而起到激励作用。

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针对绩效管理沟通不畅的情况，可以这样解决：

1. **建立多元化沟通渠道**：除了传统的邮件、会议之外，可以利用即时通讯工具创建专门的绩效沟通群。方便员工随时提问，领导及时解答。例如，日常工作中有关于绩效目标的疑问，员工能马上在群里得到回应。

2. **培训沟通技巧**：对管理者进行沟通技巧培训，让他们学会如何用简单易懂的语言传达复杂的绩效概念，以及如何倾听员工的想法。比如采用案例教学的方式，模拟绩效面谈场景。

3. **定期开展绩效沟通活动**：设置专门的绩效沟通日或者周。在这个时间段内，领导和员工一对一进行深度交流，讨论绩效进展、问题和解决方案。

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