绩效管理没有能长期：探究背后的深层原因

绩效管理不能长期有效的原因有多种。从SWOT分析来看：
- **优势（Strengths）方面**：如果开始制定的绩效目标过高，员工短期内可能会为了高额奖励而冲刺，但长期下来，由于压力过大难以持续达成，导致积极性受挫。例如销售部门，如果每个月的业绩目标不断攀升且不切实际，员工很快就会疲惫。
- **劣势（Weaknesses）方面**：很多企业的绩效管理体系本身不完善，比如考核指标单一，只看重结果而忽略过程中的努力。像研发工作，可能长时间才能出成果，但仅以短期成果来考核就不合理。而且评价过程不透明，容易让员工产生不公平感，影响长期执行。
- **机会（Opportunities）方面**：市场环境是不断变化的，如果绩效管理不能随着市场、业务方向的转变而调整，就会脱节。例如当企业从线下业务转为线上业务时，绩效指标却还停留在传统模式上，肯定无法长期有效。
- **威胁（Threats）方面**：如果企业内部沟通不畅，员工对绩效管理的理解不够深入，认为只是一种扣工资或者约束自己的手段，那么就不会积极配合，从而影响其长期运行。
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改善绩效管理不能长期有效的状况，可以按照以下步骤：
1. **重新审视目标设定**：
- 运用SMART原则（具体的、可衡量的、可实现的、相关的、有时限的）来制定绩效目标。例如，对于生产部门，不能简单说提高产量，而是要明确在本季度内将产品次品率降低10%之类具体的目标。这样员工能清楚知道努力的方向，也更容易长期维持。
2. **完善考核体系**：
- 采用多维度的考核指标。以客服部门为例，不仅要考核解决客户投诉的数量，还要考核客户满意度、沟通技巧提升等多个方面。
- 确保考核过程公平透明，建立明确的评分标准，并且让员工能够参与到部分考核环节中，如自我评价等。
3. **加强沟通与培训**：
- 在绩效管理过程中，管理者要定期与员工沟通，了解他们在实现绩效目标过程中的困难和想法。比如每周一次的一对一谈话，让员工感受到被关注。
- 对员工进行绩效管理知识的培训，让他们明白绩效管理不是惩罚，而是自我提升和职业发展的工具。
4. **动态调整**：
- 根据市场变化和企业战略调整，及时修改绩效指标和管理方式。如果企业开拓了新的市场区域，相应区域的销售团队绩效指标就要加入新市场占有率等内容。
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绩效管理不能长期有效的危害如下：
一、对员工的影响
- **积极性受挫**：如果绩效管理不能长期有效，员工可能会觉得自己的努力得不到公正的评价。例如，前期努力工作获得了较好的绩效评价和奖励，但后期因为体系混乱没有得到应有的回报，就会逐渐失去积极性，不再愿意全力以赴工作。
- **职业发展迷茫**：长期无效的绩效管理无法准确反映员工的能力和潜力，员工难以依据绩效结果来规划自己的职业发展路径，不知道自己的优势和不足在哪里。
二、对企业的影响
- **人才流失**：优秀的员工往往希望在一个公平、有效的绩效管理体系下工作，当这个体系不能长期有效时，他们可能会选择跳槽到其他企业。
- **运营效率低下**：没有有效的绩效管理引导，员工的工作方向可能出现偏差，各个部门之间的协作也会受到影响，最终导致企业整体运营效率降低。
- **战略难以落地**：绩效管理本应是推动企业战略实施的重要手段，如果不能长期有效，企业的战略目标无法分解到每个员工身上并得到有效执行，影响企业的长远发展。
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