《绩效管理为何不能将就？将就的危害及科学体系构建》

绩效管理不能将就主要有以下几个原因。首先从员工激励方面来看，如果绩效管理将就，员工就无法明确自己工作成果的衡量标准，干多干少、干好干坏都一样，这会严重打击员工的积极性。就像一个赛跑比赛没有终点线和裁判打分一样，大家都会慢慢失去奔跑的动力。

其次，对于企业战略目标而言，绩效管理是将大目标分解到每个员工日常工作中的工具。如果将就，那么各个部门、员工的工作方向可能与企业战略背道而驰，导致企业资源浪费，整体运营效率低下。例如一家电商企业想要提高市场份额，但销售部门的绩效指标却侧重于降低成本而不是销售额增长，这显然不利于企业战略目标的达成。

最后，从人才发展角度来说，不严谨的绩效管理无法准确识别员工的优势和劣势，难以提供针对性的培训和晋升机会。这样优秀的人才可能会被埋没，而能力不足的员工得不到提升。

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绩效管理不将就有几个关键要素。一是明确且合理的目标设定。这就好比给员工画了一张清晰的地图，告诉他们目的地在哪。目标要遵循SMART原则，即具体(Specific)、可衡量(Measurable)、可实现(Attainable)、相关(Relevant)、有时限(Time - bound)。例如销售岗位的目标可以设定为每个月完成多少销售额，这个销售额的数字是根据市场情况、员工能力等综合因素得出的。

二是公正客观的绩效评估过程。这是确保绩效管理可信度的核心。在评估过程中，要有明确的评估标准和流程，避免主观偏见。可以采用多种评估方法相结合，如上级评估、同事互评、客户评价等。比如一家服务型企业，客服人员的绩效评估除了主管打分，还应该参考客户对其服务满意度的反馈。

三是及时有效的绩效反馈。这就像汽车的仪表盘，能及时告诉驾驶员行驶状态是否正常。管理者要定期与员工沟通绩效情况，指出优点和不足，并共同制定改进计划。

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将就的绩效管理会给企业带来诸多危害。从内部运营来看，会造成员工之间的不公平感。因为没有严格的绩效区分，努力工作的员工和敷衍了事的员工得到的回报差不多，容易引发内部矛盾，破坏团队协作氛围。比如在项目团队中，认真负责的成员看到偷懒的成员也拿一样的奖金，心里肯定不平衡。

在人才流失方面，优秀的员工往往渴望在一个公平竞争、能体现自身价值的环境中工作。将就的绩效管理无法满足这一需求，可能导致他们离职寻找更好的发展机会。而新员工招聘也会受到影响，因为企业口碑不佳。

从企业竞争力来讲，将就的绩效管理使得企业无法精准地优化业务流程、提升产品或服务质量。企业就像一艘没有方向舵的船，在市场竞争中逐渐失去优势。

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