《合法性对绩效管理有哪些要求？》

合法性对绩效管理主要有以下基本要求：
一、劳动法律法规方面
1. 绩效目标设定：不能设定违反法律规定的目标。例如，不能将员工违反安全操作规程但未造成实际损害作为扣发全部工资的绩效目标，因为劳动法保障员工的基本收入权益。
2. 考核标准公平性：考核标准应适用于所有处于相同岗位的员工，避免歧视性标准。比如不能因为性别、年龄等因素设置不同的绩效衡量尺度。
3. 绩效结果应用：绩效结果与薪酬、晋升等挂钩时，必须遵循法律规定的最低工资标准、同工同酬原则等。如果以绩效为理由将员工工资降低到法定最低工资标准以下就是不合法的。
二、数据保护和隐私方面
1. 员工绩效数据收集：只能收集与工作绩效相关的数据，并且在收集过程中要告知员工。例如，不能私自收集员工的医疗信息用于绩效评估。
2. 数据存储和使用：企业需要妥善存储员工绩效数据，并且仅用于合法的管理目的，如绩效改进、奖励分配等，不能随意泄露或用于其他非法目的。
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要确保绩效管理在合法性框架内有效运行，可以按照以下步骤：
步骤一：深入了解法律法规
1. 熟悉劳动法律法规，包括但不限于《劳动法》《劳动合同法》等，明确其中关于工资、工时、员工权益等与绩效管理相关的条款。
2. 关注当地政府发布的劳动政策和法规细则，不同地区可能存在差异。
步骤二：制定合法的绩效管理制度
1. 在绩效目标设定上，确保目标清晰、可衡量且不违反任何法律规定。例如，对于销售岗位，绩效目标应以合法的销售行为和业绩成果为依据，而不是诱导员工采取不正当竞争手段。
2. 建立公平公正的考核流程。所有参与考核的人员都应该清楚考核标准，并且考核过程要有记录可查。
3. 绩效结果的应用要合理合法。比如，降薪、辞退等基于绩效的处理必须符合法律规定的程序和条件。
步骤三：培训与沟通
1. 对管理人员进行绩效管理和法律知识的培训，让他们明白如何在合法的前提下进行绩效评估。
2. 与员工进行充分的沟通，让员工知晓绩效管理制度，包括考核标准、流程和结果应用等。
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合法性在绩效管理的考核指标设定上有如下要求：
一、合法合理性
1. 指标应基于工作内容和岗位要求设定。例如，对于一个文案编辑岗位，考核指标可以包括文案撰写的数量、质量（如错别字率、内容准确性等），而不能设定与工作无关的指标，如要求编辑每天完成多少个俯卧撑。
2. 不得设定违背公序良俗的指标。像不能将员工喝酒的量作为业务拓展岗位的考核指标。
二、遵守法律法规
1. 劳动权益相关：不能设定会侵犯员工休息权、健康权的指标。例如，设定员工连续工作超过法定工作时长来达到绩效目标是不合法的。
2. 公平竞争相关：如果企业涉及市场竞争，考核指标不能鼓励员工进行不正当竞争行为，如商业贿赂、恶意诋毁竞争对手等。
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