巡察国企时发现绩效管理存在哪些问题？

在巡察国企时，常见的绩效管理问题如下：

• 考核指标不合理：有些国企的考核指标过于单一，比如只看重财务指标，像利润、营收等，忽略了其他重要的非财务指标，如员工满意度、创新能力等。这就好比一个人只看体重来判断健康与否，却不考虑心肺功能等其他因素。这样会导致企业发展不均衡，长期来看不利于竞争力提升。
• 目标设定不科学：目标可能过高或过低。过高的目标让员工觉得无法达到，从而失去积极性；过低的目标则不能激发员工的潜力。例如，销售部门的销售目标，如果没有参考市场实际情况和历史数据随意设定，要么造成员工压力过大消极对待，要么轻松达成而未能充分挖掘市场潜力。
• 缺乏有效的激励机制：奖励和惩罚措施不明确或者不公平。干多干少一个样，干好干坏一个样，员工就没有动力去追求更好的绩效表现。比如，优秀员工和普通员工在奖金、晋升机会上没有明显差别，大家就不会积极争取高绩效。
• 沟通反馈不畅：管理层与员工之间关于绩效的沟通很少，员工不知道自己的绩效到底怎么样，也不知道如何改进。就像学生考试完了，老师从来不讲解试卷，学生都不知道自己错在哪，下次该怎么提高成绩。

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当巡察国企发现绩效管理问题后，可以从以下几个方面改善：

1. 重新评估考核指标：采用SWOT分析方法，分析企业内部的优势（Strengths）、劣势（Weaknesses）以及外部环境的机会（Opportunities）、威胁（Threats）。根据分析结果设定全面的考核指标，既包括财务指标，也涵盖非财务指标，如市场份额增长（机会）、创新能力提升（优势培养）等。这就像是重新规划路线，确保方向正确且全面。
2. 合理设定目标：参考同行业数据、企业历史业绩，并结合当前市场形势设定目标。可以把目标分为不同层级，比如基础目标、挑战目标等，让不同能力的员工都能有努力的方向。就如同爬楼梯，不同体力的人可以选择不同高度的台阶目标。
3. 完善激励机制：建立公平、透明且有吸引力的激励机制。从物质激励（奖金、福利提升等）和精神激励（荣誉称号、晋升机会等）两方面入手。通过象限分析，确定不同绩效水平的员工对应的激励方式，高绩效给予高激励，低绩效给予相应的督促改进措施。
4. 加强沟通反馈：定期开展绩效面谈，让员工清楚自己的绩效状况，同时听取员工的意见。管理者就像教练一样，及时指出队员的表现优劣，并共同制定改进计划。

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国企绩效管理问题对企业发展有着多方面的重大影响：

• 竞争力下降：如果考核指标不合理，无法准确衡量员工和部门的真实贡献，会导致资源分配不合理。例如研发部门因为不合理的绩效考核得不到足够资源，创新能力受限，产品在市场上缺乏竞争力，就像跑步比赛中运动员穿错鞋子，难以发挥最佳水平。
• 人才流失：缺乏有效的激励机制，优秀人才的价值得不到体现。人才就像鸟儿，哪里有适合栖息的环境（良好的激励环境）就往哪里飞。长期下去，企业的核心人才会逐渐流失，影响企业的长远发展。
• 战略执行受阻：目标设定不科学，无法与企业战略相匹配。企业上下不能朝着统一的正确目标前进，就像一艘船没有明确的航向，各个船员（员工）各自为政，最终战略无法有效执行。
• 组织氛围恶化：沟通反馈不畅，员工之间容易产生误解和矛盾。不良的组织氛围就像乌云密布的天空，压抑沉闷，影响员工的工作积极性和创造力。

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