绩效管理好做吗？深入探究绩效管理的难点与对策

从零基础开始做绩效管理有一定难度，但并非不可行。首先，你得明确目标，是为了提高员工工作效率、激励员工成长还是其他目的（比如降低成本等）。如果是激励员工，你可以按以下步骤来：

1. 了解员工的工作内容和岗位职能，这是基础，只有清楚他们做什么，才能衡量做得怎么样。
2. 设定可量化的指标，例如销售岗位可以设定销售额、客户拜访量等指标；文案岗位可以设定文章撰写数量、阅读量等。但要注意指标不能太多太复杂，不然员工会很迷茫。
3. 确定评估周期，是月度、季度还是年度。
4. 建立反馈机制，定期跟员工沟通绩效情况，指出优点和不足，帮助他们改进。

不过也有一些挑战，比如可能会遇到员工对指标不认可，觉得不公平；或者在数据收集统计上比较繁琐等问题。如果你想更轻松地开展绩效管理，可以点击免费注册试用我们专门的绩效管理系统，它能帮你简化很多流程。

小企业的绩效管理有其自身特点。优势在于人员相对少，沟通和协调起来可能更容易。但也存在劣势，比如资源有限，可能没有专门的人力资源团队去负责。

从SWOT分析来看：

• 优势（Strengths）：决策快，老板可以直接参与到绩效管理过程中，快速调整不合适的地方。员工之间关系相对简单，信息传递快，容易达成共识。
• 劣势（Weaknesses）：缺乏专业的人力资源知识和经验，在制定科学合理的绩效体系上可能存在困难。预算有限，无法购买昂贵的绩效管理工具。
• 机会（Opportunities）：可以借鉴大企业成功的经验，同时根据自身灵活性的特点进行创新。随着企业发展，可以逐步完善绩效管理体系。
• 威胁（Threats）：如果绩效管理做不好，容易引起员工不满，影响士气，进而影响企业的发展。而且相比大企业，对人才的吸引力本身就弱些，如果绩效再不合理，人才流失风险更高。

总体来说，小企业做绩效管理是可行的，但要充分发挥自身优势，克服劣势。你可以先从简单的目标管理开始，逐步过渡到全面的绩效管理。如果想要获取更多适合小企业的绩效管理方案，可以预约演示我们的产品。

对于老员工的绩效管理确实是个挑战。一方面，老员工对公司有贡献，有丰富的经验，他们期望得到尊重和认可；另一方面，绩效管理又需要公平公正对待所有人。

在操作上，可以这样考虑：

1. 单独沟通：在制定绩效计划前，先和老员工单独深入交流，了解他们对自己工作的看法、未来的期望以及对绩效的顾虑。
2. 参考历史数据：看看他们过去的工作成果，以此为基础设定合理的提升目标，而不是一刀切地按照新员工的标准。
3. 纳入特殊贡献因素：老员工可能在团队协作、新人培养等方面有特殊贡献，这些也要纳入到绩效管理的范畴，而不仅仅是业务指标。
4. 弹性处理：如果老员工因为一些特殊原因未能达到某项绩效指标，可以给予一定的弹性空间，比如提供额外的培训和改进时间。

不过，在整个过程中也要注意平衡新老员工之间的关系，避免引起新员工的不满。如果你想更科学地对老员工进行绩效管理，欢迎点击免费注册试用我们的绩效管理服务，我们有专门的案例和经验可以分享。