做绩效管理还是培训？企业成长路上的抉择之道

其实绩效管理和培训对于提升员工能力都非常重要，我们可以用SWOT分析来看。首先从优势（Strengths）来说，绩效管理能够直接将员工的工作成果和奖励挂钩，激励员工主动提升自己的能力以达到目标，这是一种内在的驱动力。而培训则能系统地传授知识和技能，让员工直接获取新的能力。

劣势（Weaknesses）方面，绩效管理如果设计不合理，可能会导致员工过度追求短期目标而忽视长期发展，甚至产生不公平感。培训如果缺乏针对性，可能会变成一种浪费资源的形式主义。

机会（Opportunities）来看，绩效管理可以随着企业战略的调整而灵活变化，不断引导员工朝着企业期望的方向发展能力。培训可以根据市场最新趋势和企业内部需求定制内容，为员工提供与时俱进的能力提升机会。

威胁（Threats）在于，如果只注重绩效管理，员工可能因为压力过大而产生抵触情绪；如果只重视培训，没有有效的绩效评估，员工可能不会积极运用所学知识技能。所以不能简单说哪个更有效，最好是将两者结合起来。如果你想了解更多关于如何有效结合绩效管理和培训提升员工能力的方法，可以免费注册试用我们的企业管理咨询服务。

对于小公司而言，这需要从多方面考虑。从成本角度来看，绩效管理如果利用现有的资源和人力去设计执行，初始成本可能相对较低，主要是管理者花费时间制定规则和评估。而培训可能需要聘请外部讲师或者购买培训课程，这是一笔直接的费用。

从效果的短期和长期来看，绩效管理如果实施得当，短期内就能看到员工工作态度和效率的一些改变。培训的效果可能在短期内不太明显，但长期来看可以提升员工整体素质。

如果小公司目前业务流程比较混乱，那么先建立绩效管理体系来规范员工行为可能更划算。如果员工普遍缺乏某些关键技能，那培训就更迫切。不过，我们有专门针对小公司的低成本绩效管理和培训整合方案，欢迎预约演示。

对于新员工入职，培训应该优先于绩效管理。新员工刚进入公司，对公司文化、业务流程、工作技能等都不熟悉。此时开展培训，可以让他们快速适应新环境，掌握基本的工作技能和知识。

从象限分析的角度看，培训处于第一象限即重要且紧急的事情。而绩效管理对于新员工来说，由于他们还没有足够的工作产出，无法准确衡量绩效，属于第四象限即不重要不紧急（暂时）。

当然，这并不意味着完全忽略绩效管理。可以在培训过程中逐步引入绩效管理的概念。如果您希望深入了解新员工入职时如何科学安排培训和绩效管理，请免费注册试用我们的人力资源管理解决方案。