绩效管理存在诸多问题，如何用问题教学设计来改善？

首先，你要明确培训的目标人群是谁。如果是基层员工，那问题可以围绕日常工作任务与绩效指标的关联，例如‘你认为自己岗位的关键绩效指标应该包括哪些日常任务？’这样能让他们明白自己的工作重点对整体绩效的影响。

对于中层管理者，可以设计关于团队绩效的问题，像‘如何设定团队的短期和长期绩效目标并有效分解到每个成员？’。从SWOT分析来看，优势（Strengths）在于能让中层理解团队管理中的绩效管理重要性，劣势（Weaknesses）可能是他们本身也缺乏经验所以难以深入回答，但这也是机会（Opportunities）去深入学习提升自己的管理能力，威胁（Threats）则是如果回答不好可能影响团队士气。

另外，还可以设置一些开放性的问题，如‘在绩效管理过程中，你认为最大的挑战是什么以及如何克服？’。如果你想获取更多关于绩效管理问题教学设计的方法，可以点击免费注册试用我们的企业管理方案，里面有很多实用的技巧和案例哦。

第一步，收集典型的绩效管理实际案例。比如某企业成功通过优化绩效考核指标提高员工效率的案例。然后根据案例的核心点设计问题，像‘在[企业名称]的案例中，他们改变了哪些绩效考核指标从而提升效率？你觉得这些指标适用于我们公司吗？’这种问题的好处是让学员从实际例子出发思考，更容易理解概念。

从象限分析角度看，如果把案例的难易程度作为横轴，问题的启发程度作为纵轴。我们要尽量选择处于右上象限（较难且启发度高）的案例及相应问题，避免太简单或者启发度低的组合。例如一些知名企业复杂但很有借鉴意义的绩效管理变革案例。

最后，可以在问题结尾引导学员分享自己类似的经历或者想法。如果您想看到更多这样的案例分析和教学设计思路，请预约演示我们的教育资源库。

在设计问题时，可以从考核标准、评价过程等方面体现公平性。例如‘在设定绩效指标时，如何确保不同部门、不同岗位之间的考核标准具有公平性？’这个问题可以让学员思考整体的公平框架搭建。

对于评价过程，可以问‘在绩效评价中，如何避免主观偏见以保证公平公正？’从辩证思维来看，一方面要考虑客观的量化指标，这是保证公平性的基础，另一方面也要关注主观评价不可避免的情况下如何建立规范流程减少不公平因素。例如多人评价取平均值等方法。

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