《绩效管理已施行，为何还需再评价？》

绩效管理的再评价呢，简单来说就是对已经实施的绩效管理体系进行再次的评估和审查。从辩证思维来看，它既有积极意义也有一定挑战。积极方面，它能发现之前绩效管理中存在的漏洞，比如考核指标是否合理，是否真正反映员工的工作价值等。如果之前的指标过于注重短期成果而忽视了长期发展，再评价就能调整过来。然而，这也面临一些挑战，例如会消耗一定的人力、物力资源用于数据收集和分析。

一般来说，再评价可以通过以下几个步骤：首先，收集绩效管理实施过程中的各项数据，像员工绩效得分、目标达成情况等；然后，对比最初设定的目标和预期效果，看是否达到；接着，分析员工反馈，了解他们对现有绩效管理体系的看法；最后，综合这些信息，得出再评价的结果，决定是小修小补还是进行大规模的调整。

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进行绩效管理的再评价是非常必要的。用SWOT分析的话，从优势（Strengths）角度看，再评价有助于巩固和强化绩效管理体系中的有效部分。例如，如果发现某一考核环节能极大提高员工效率，就可以继续发扬。从劣势（Weaknesses）来讲，任何绩效管理体系都不可能完美，随着企业发展或者外部环境变化，可能会暴露出一些问题，像考核标准不适应新业务等，再评价就能及时发现并改进。机会（Opportunities）方面，再评价可以为引入新的管理理念或者技术提供契机，提升整体管理水平。威胁（Threats）上，如果不进行再评价，可能导致员工积极性下降，因为不合理的绩效管理会影响员工的利益。

比如说，一个企业原本以销售额为主要考核指标，但随着市场竞争加剧，更应该注重客户满意度，这时候再评价就能调整考核方向。

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在绩效管理的再评价中，有几个关键因素需要考虑。

• **考核指标的合理性**：这是很重要的一点。如果考核指标不合理，就无法准确衡量员工的绩效。比如，对于创意型岗位，若单纯以工作时长来考核，显然是不合理的。这时候就要重新审视，是否应加入项目创意度等指标。
• **数据的准确性**：再评价依赖于准确的数据。不准确的数据会导致错误的结论。要确保数据来源可靠，数据统计方法正确。例如，统计销售业绩时，要明确计算的范围是已收款订单还是所有订单。
• **员工反馈**：员工是绩效管理的直接参与者，他们的感受很重要。可以通过问卷调查、面谈等方式收集反馈。如果大部分员工都觉得某一考核环节不公平，那这就是再评价时需要重点关注的。
• **与企业战略的匹配度**：绩效管理要服务于企业战略。如果企业战略转型为创新驱动，那么绩效管理也应向鼓励创新倾斜。