绩效管理错误有哪些？如何应对？

常见的绩效管理错误有以下几种类型：

• 目标设定不合理：比如目标过高或过低。如果目标过高，员工怎么努力都达不到，就会很沮丧，失去动力；目标过低，员工轻松就能完成，没有挑战性，不利于员工成长和企业发展。
• 缺乏有效沟通：管理者与员工之间没有充分沟通绩效目标、考核标准等。就像有些员工都不知道自己为啥被扣分或者奖励，这样肯定不行。
• 考核指标单一：只关注财务指标或者业务量等单一因素。例如销售部门如果只看销售额，可能会忽略客户满意度等重要方面。
• 忽视反馈环节：考核完了不给员工反馈，员工不知道自己哪里做得好，哪里不好，无法改进。

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要纠正绩效管理中的错误，可以按照以下步骤：

1. 诊断问题：先对现有的绩效管理体系进行全面评估。可以通过问卷调查员工的感受，查看过往绩效数据等方式，确定到底存在哪些错误，是目标问题、沟通问题还是其他的。就像医生看病，先找出病因。
2. 重新设定目标（如果必要）：确保目标既具有挑战性又能够实现。可以参考同行业优秀企业的标准，结合自身企业实际情况来制定。例如，如果是一家新兴互联网企业，在设定技术部门的目标时，要考虑到技术更新速度快的特点。
3. 加强沟通：建立定期的绩效沟通机制。管理者要和员工一对一地交流绩效目标、进展、期望等。比如每个月安排一次专门的绩效沟通会议。
4. 优化考核指标：构建多元化的考核指标体系。除了财务指标，还应纳入非财务指标，像员工培训投入产出比、团队协作度等。可以用SWOT分析来确定哪些指标对企业的优势发挥、劣势弥补、机会把握和威胁应对有帮助。
5. 重视反馈：考核后及时给予员工详细的反馈。明确指出优点和不足，并且一起制定改进计划。

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绩效管理错误会给企业带来多方面的危害：

• 员工士气低落：例如目标设定不合理导致员工经常无法达成目标或者轻松完成没挑战，员工就会觉得工作没有成就感，从而影响工作积极性。
• 人才流失：由于缺乏有效的绩效反馈和激励措施，优秀员工看不到自己在企业的发展前景，可能会选择跳槽到其他企业。
• 决策失误：不准确的绩效数据可能会误导企业高层的决策。比如错误地认为某个业务板块业绩很好（实际上是考核指标有问题），而加大投入，最后造成资源浪费。
• 组织效率低下：如果绩效考核指标单一，员工只关注某一方面，会忽略整体的协同合作，导致整个组织的运作效率下降。

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