管理绩效差员工怎么办？实用的管理策略全解析

首先，可以对绩效差的员工进行全面评估，了解是能力问题、态度问题还是其他外部因素导致的。如果是能力问题，可以为其提供针对性的培训，例如专业技能培训或者时间管理培训等。要是态度问题，那就得深入沟通，了解他内心的想法，是缺乏激励，还是对工作本身有抵触情绪。
从SWOT分析来看，优势在于员工已经在公司体系内，有一定的熟悉度，改进成本可能相对较低；劣势就是目前绩效差影响团队整体效益。机会在于通过提升他能增强团队整体实力，威胁则是如果处理不好可能影响其他员工士气。
接下来可以制定明确的绩效改进计划，分阶段设定目标，定期进行检查和反馈。比如第一个月要达到什么小目标，三个月又要有怎样的提升。同时，建立合理的激励机制，如果达到目标给予奖励，包括奖金、晋升机会或者公开表扬等。
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第一步，深入了解员工。通过一对一谈话，了解他的职业规划、兴趣爱好、工作难点等信息。例如，他可能对目前的工作任务分配不满意，觉得有些任务超出了他的能力范围。
然后，根据收集到的信息进行象限分析。把员工的问题分为紧急且重要、紧急不重要、重要不紧急、不重要不紧急四类。比如能力不足属于重要不紧急（因为提升能力需要时间），而工作态度突然变差可能是紧急且重要的问题。
针对不同象限的问题制定不同策略。对于能力不足的情况，可以安排导师带教或者参加相关课程学习；如果是态度问题，要找出背后原因，是家庭原因还是与同事关系问题，再加以解决。
最后，将这些策略整合成个性化的改进方案，并且持续跟踪调整。
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遇到这种情况，首先要改变沟通方式。不要一开始就指责他绩效差，而是从关心他的工作感受入手。例如，问他最近工作是否遇到困难，有没有需要帮助的地方。
从辩证思维来看，他不配合可能是因为他觉得目前的管理方式不合理，也可能是他自身有抵触情绪。那我们就得分析我们的管理方式是不是存在问题，是否过于强硬或者没有考虑他的实际情况。
可以尝试让他参与到绩效改进计划的制定中来，让他有自主感。比如一起讨论他的工作目标，如何达成目标，以及他希望得到什么样的支持。
同时，明确告诉他不配合管理的后果，比如影响晋升、奖金减少等。但是也要强调如果他积极配合并改进绩效会得到的好处。
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