《绩效管理存在偏差？来看看都有哪些类型、原因及影响》

绩效管理的偏差主要有以下表现：

• **目标设定不合理**：如果绩效目标过高或过低都会产生偏差。例如销售目标设定过高，员工再努力也难以达成，会打击积极性；目标过低则无法激发员工潜力。
• **评估标准模糊**：像有的岗位没有明确考核标准，全凭主观判断。比如创意类工作，仅说“创意好”作为标准，但什么是“创意好”没有量化，不同人评估就会有很大差异。
• **数据不准确**：收集到的数据存在错误或者不完整。例如统计员工工作量时，计算方法有误或者遗漏了部分工作成果的记录。
• **偏见与主观性**：评估者的个人偏见影响结果。比如评估者因为与某个员工关系好，就给予较高评价，忽视实际绩效。

纠正绩效管理的偏差可以从以下几个方面入手：

1. **重新审视目标**：运用SWOT分析来看目标是否符合企业战略（优势、劣势、机会、威胁）。如果企业目前资源有限，外部竞争激烈，那目标就要更务实一些。对于不合理的目标进行调整，确保既具有挑战性又可实现。
2. **明确评估标准**：把抽象的标准具体化。如对客服岗位，可以设定“客户满意度达到90%以上”“平均响应时间在2分钟内”等具体数字指标。这样减少主观因素干扰。
3. **确保数据质量**：建立完善的数据收集系统，进行多重审核机制。例如数据录入后，由专门人员抽检，确保数据的准确性和完整性。
4. **培训评估者**：减少评估者的主观偏见。通过培训让他们了解绩效评估的重要性，学习客观的评估方法，如行为锚定法等。
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绩效管理偏差会给企业带来多方面的危害：

• **员工积极性受挫**：如果员工觉得绩效评估不公平，例如因为评估标准模糊导致自己的努力没有得到正确评价，就会降低工作积极性。就像本来很努力的员工和不努力的员工得到差不多的评价，努力的员工肯定心里不舒服，以后就不想努力工作了。
• **人才流失**：长期的绩效管理偏差会使优秀员工感到不被重视，选择离职。这对企业来说是巨大的损失，因为培养一个合格员工花费很多成本。比如一个技术骨干因为绩效评估总是不合理而跳槽到竞争对手那里。
• **决策失误**：基于偏差的绩效数据做出的决策必然是错误的。例如错误地认为某个部门业绩不佳而削减其资源，实际上可能是绩效管理偏差造成的数据假象。这会影响企业整体发展方向。
• **企业文化受损**：不公平的绩效管理会破坏企业积极向上的文化氛围，形成不良的工作风气，大家不再追求绩效提升而是钻空子或者消极对待。
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绩效管理偏差产生的原因如下：