企业管理人员绩效方案应如何构建？

制定有效的企业管理人员绩效方案可以从以下几个方面入手：

1. 明确目标：首先要确定公司整体的战略目标，然后将其分解到各个管理岗位上。例如，如果公司的目标是提高市场份额，那么销售部门的管理人员目标可能就是带领团队实现一定比例的销售额增长。
2. 确定指标：根据目标确定关键绩效指标（KPI）。对于管理人员来说，可能包括团队业绩、员工满意度、成本控制等。比如，以团队业绩为例，可以设定每个季度的销售业绩指标或者项目完成指标。
3. 设定权重：不同的指标重要性不同，要给予合理的权重。如果当前公司更注重成本控制，那么成本控制指标的权重就可以相对高一些。
4. 评价标准：明确每个指标达到什么程度算优秀、合格、不合格。比如员工满意度达到80%以上算优秀，60% - 80%为合格。
5. 激励措施：与绩效挂钩的激励措施很重要，可以是奖金、晋升机会、培训机会等。当管理人员达到优秀绩效时，给予丰厚的奖金或者优先晋升的机会。

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企业管理人员绩效方案的关键要素如下：

• 岗位职责：清晰界定管理人员的职责范围，这是衡量绩效的基础。例如，人力资源经理负责招聘、培训、员工关系等工作，这些职责在绩效方案里要明确体现。
• 目标设定：包括短期和长期目标，如年度销售额提升目标或者三年内人才储备计划的完成情况等。
• 考核指标：像前面提到的KPI，涵盖业务成果、团队管理、创新能力等多方面。比如业务部门的管理者，业务成果指标占比较大；而职能部门管理者，团队管理和服务水平相关指标可能更重要。
• 反馈机制：定期的绩效反馈有助于及时调整和改进。例如每月一次的一对一绩效面谈，指出优点和不足。
• 奖惩制度：做得好要奖励，没达到目标要有相应惩罚。奖励可以是物质的如奖金，也可以是精神的如荣誉证书；惩罚可以是扣减奖金或者影响晋升机会等。

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确保企业管理人员绩效方案公平性可以采取以下措施：

• 统一标准：制定一套适用于所有管理人员的绩效评估标准，无论是哪个部门或者岗位层级。例如，都按照相同的公式计算业绩达成率。
• 透明化流程：让绩效评估的流程完全透明，管理人员能够清楚地知道自己的绩效是如何被评估的。比如公布评估指标的权重、数据来源等。
• 客观数据：尽量依靠客观的数据进行评估，减少主观因素的干扰。如用实际的销售数据、员工离职率等数据来衡量绩效，而不是凭印象打分。
• 多方评估：除了上级评估，还可以引入同级评估、下属评估等多维度评估方式。比如，同事之间可以互相评价合作能力，下属可以对领导的管理能力进行评价。综合各方评价得出更公平的结果。
• 定期审查：定期审查绩效方案的公平性，根据实际情况进行调整。如果发现某个部门的管理人员普遍反映某个指标不合理，就要重新审视并修改。

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根据企业战略调整管理人员绩效方案可以按照以下步骤：

1. 战略解读：深入理解新的企业战略，明确战略重点和方向。例如，如果新战略是拓展国际市场，那么与国际业务相关的管理岗位绩效重点就要发生变化。
2. 岗位梳理：对管理人员的岗位进行重新梳理，确定哪些岗位的职责和目标需要调整。比如，原本负责国内市场运营的经理，可能需要增加国际市场调研的职责。
3. 指标更新：根据新的岗位要求和战略重点更新绩效指标。对于参与国际市场拓展的管理人员，可能会新增国际市场份额、海外合作伙伴数量等指标。
4. 权重调整：按照战略优先级调整各项指标的权重。如果国际市场开发是当前最重要的任务，相关指标的权重就要加大。
5. 沟通宣贯：向管理人员沟通解释新的绩效方案，让他们理解调整的原因和目的，以便更好地执行。

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