公司改绩效管理：如何设定目标、把握关键步骤并做好沟通培训？

公司改绩效管理，可以从以下几个关键方面入手：

• 目标设定：首先要确保公司的整体战略目标能够分解到每个部门和员工身上。这就像是建房子先画蓝图一样重要。如果目标不清晰或者不合理，那后面的考核就没意义了。比如，销售部门的目标可以是销售额达到多少，市场部门的目标可能是品牌知名度提升多少个百分点等。
• 考核指标：这些指标得是可量化、可衡量的。不能模糊不清，像“工作努力”这种就不好衡量。例如对于生产工人，可以用产品合格率、生产效率等作为考核指标。而且指标也要全面，既要考虑业绩成果，也要兼顾工作态度、团队协作等软指标。
• 反馈机制：管理者要及时给员工反馈。就像老师批改作业一样，不能等到学期末才告诉学生哪里错了。定期的一对一沟通，让员工知道自己做得怎么样，哪些地方需要改进。这样员工才能及时调整自己的工作方向。
• 激励措施：干得好要有奖励，不然谁愿意拼命干呢？奖励可以是物质的，像奖金、晋升机会；也可以是精神的，比如公开表扬。同时，对于表现不好的，也要有相应的惩罚措施，但要注意合理性。

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要确保员工对公司绩效管理改革有较高的接受度，可以这么做：

• 沟通透明化：从改革一开始就要和员工充分沟通。把为什么要改，改了对他们有什么好处，都明明白白地说清楚。就像要一起去旅行，先把行程安排告诉大家，而不是瞒着掖着。可以开全员大会，也可以分组讨论，让员工有机会表达自己的想法和担忧。
• 员工参与：让员工参与到绩效管理改革的过程中来。比如让他们参与制定自己岗位的考核指标，毕竟他们自己最清楚自己的工作内容。这就像让孩子参与制定家庭规则一样，他们会更愿意遵守。
• 培训与教育：新的绩效管理体系员工可能不太理解，这时候就需要培训。教会他们如何根据新的标准工作，如何评估自己的绩效等。例如新的系统有新的操作流程，那就详细地教给员工。
• 循序渐进：不要一下子来个天翻地覆的改变。可以先小范围试点，发现问题及时调整，然后再慢慢推广开来。就像学走路，先扶着墙走稳了，再大步向前。

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公司进行绩效管理改革可能面临以下风险：

• 员工抵触：这是最常见的风险之一。如果员工不理解或者觉得新的绩效管理对他们不利，就会消极对待甚至抵制。比如新的考核指标可能会增加员工的工作压力，如果没有相应的激励措施，员工就很难接受。从SWOT分析来看，这是内部的劣势因素，如果处理不好会影响公司内部的稳定和效率。
• 目标偏离：如果在改革过程中没有准确把握公司的战略目标，就可能导致绩效管理的方向错误。例如过于注重短期的业绩指标，而忽视了长期的发展目标，如品牌建设、人才培养等。这就像一艘船偏离了航线，最终无法到达目的地。
• 数据不准确：新的绩效管理可能依赖于新的数据收集和分析方法。如果数据不准确或者不完整，就会影响考核的公正性和有效性。比如新的考勤系统出现故障，导致员工的出勤数据有误。
• 管理成本增加：改革绩效管理可能需要投入更多的人力、物力和财力。例如需要购买新的软件系统，培训管理人员等。如果不能有效控制成本，可能会给公司带来财务压力。这是从成本角度来看的一个风险因素。

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