绩效是薪酬管理的基础：二者关系如何？

绩效是薪酬管理的基础，原因如下：首先从激励员工的角度来看，如果没有绩效评估，员工干多干少、干好干坏都拿一样的工资，那肯定会打击积极工作员工的积极性。例如，在一个销售团队里，如果不按照销售业绩（也就是绩效）来分配奖金，业绩高的和业绩低的销售员收入相同，业绩好的员工就会失去动力。其次，从成本控制方面，企业资源有限，薪酬预算也有限。以绩效为基础的薪酬管理能让企业把钱花在刀刃上，给高绩效的员工高薪酬，对于低绩效员工可以进行培训或者调整岗位。这样才能保证企业投入的薪酬成本得到合理回报。最后，从公平性来讲，员工都希望自己的收入与付出成正比。绩效评估能够量化员工的贡献，使薪酬分配更加公平公正。如果您想进一步了解如何构建基于绩效的薪酬管理体系，可以点击免费注册试用我们的企业管理咨询服务。

要让绩效成为薪酬管理有效的基础，可以从以下几个步骤着手：第一步，建立明确合理的绩效指标体系。比如生产企业，就可以设定产品产量、质量合格率、生产效率等指标。这些指标要能准确反映员工的工作成果。第二步，确保绩效评估的公正性。可以采用多元评估主体，如上级、同事、下属共同参与评估，避免单一主体的主观性。第三步，及时反馈绩效结果。让员工清楚自己的表现，知道哪些地方需要改进。第四步，将绩效与薪酬挂钩，设定合理的薪酬结构。比如绩效奖金占总薪酬的一定比例。从SWOT分析来看，优势在于这种做法能极大提高员工积极性（Strength），但也可能面临一些挑战，比如绩效指标设定不合理（Weakness），不过如果克服这些问题，就能在市场竞争中吸引和留住人才（Opportunity），要是做不好则可能导致员工流失（Threat）。若您想深入学习如何做好绩效与薪酬挂钩，可以预约演示我们专门的企业人力资源管理课程。

如果缺乏绩效作为基础，薪酬管理会出现诸多问题。从员工积极性方面来看，员工可能会产生消极怠工情绪，因为他们的努力无法通过薪酬得到体现。例如在一家创意设计公司，如果没有绩效衡量设计师的创意产出，那些有才华且努力的设计师可能得不到应有的报酬，从而不再积极创作。在企业成本方面，可能会出现薪酬支出不合理的情况，没有绩效评估，可能会给一些低贡献的员工过高的薪酬，而高贡献员工薪酬却不足。从企业内部公平性讲，容易引发员工之间的矛盾，大家会觉得薪酬分配不公平。从象限分析来说，在员工满意度 - 企业效益象限里，缺乏绩效基础的薪酬管理会使企业处于低员工满意度、低企业效益的象限。如果您想改变这种现状，可以点击免费注册试用我们的薪酬管理优化方案。