绩效管理面谈流程包含哪些环节呢？

以下是绩效管理面谈流程的关键步骤：

1. 准备阶段：
   • 回顾员工绩效数据，包括工作成果、指标完成情况等。
   • 确定面谈目的，是为了绩效改进、奖励分配还是其他。
   • 选择合适的时间和地点，确保面谈不被打扰。
2. 开场阶段：
   • 营造轻松氛围，例如简单寒暄几句。
   • 明确面谈目的，让员工心里有数。
3. 讨论绩效阶段：
   • 先让员工自我评价，说说自己的工作表现、亮点和不足。
   • 管理者再给出客观评价，依据之前准备的绩效数据，指出成绩与差距。
4. 制定计划阶段：
   • 针对绩效不足之处，共同制定改进计划，包括目标、措施和时间节点。
   • 如果是优秀绩效，也可制定发展计划，如晋升规划等。
5. 结尾阶段：
   • 总结面谈内容，确保双方理解一致。
   • 鼓励员工积极行动，表达对员工的信心。

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在绩效管理面谈流程中处理员工抵触情绪可以这样做：

1. 积极倾听：
   • 当员工表现出抵触时，不要急于反驳，而是先耐心听他们把想法说出来，让他们感到被尊重。
2. 同理心沟通：
   • 站在员工角度思考问题，例如说‘我能理解你为什么会这么想，换作我可能也会有类似感受’。
3. 提供事实依据：
   • 如果员工对绩效结果不满，用客观数据和事实来解释评定的原因，而不是仅仅说主观判断。
4. 聚焦解决方案：
   • 不要在情绪上过多纠缠，而是将话题引导到如何改进绩效或者解决问题上，比如‘咱们先不管过去怎样，来看看接下来怎么提升绩效吧’。
5. 给予正面反馈：
   • 即使存在绩效问题，也要肯定员工的努力和其他方面的优点，减轻抵触情绪。

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在绩效管理面谈流程中设定有效面谈目标可参考以下几点：

1. 结合公司战略：
   • 确保面谈目标与公司整体战略方向一致，例如公司当前重点是提高市场份额，那员工的绩效面谈目标可以围绕如何在本职工作上有助于提高市场份额展开。
2. 基于员工岗位职能：
   • 不同岗位有不同职责，目标要贴合员工实际工作内容。比如销售岗位面谈目标可以是销售额提升幅度，客服岗位可以是客户满意度提升等。
3. SMART原则：
   • 目标要具体（Specific），像‘提高10%的销售业绩’比‘提高销售业绩’更具体。
   • 可衡量（Measurable），要有明确的衡量标准，如以销售额、客户投诉数量等作为衡量。
   • 可达成（Attainable），目标不能过高或过低，要在员工能力范围内经过努力可达到。
   • 相关（Relevant），与员工工作相关且与公司战略相关。
   • 有时限（Time - bound），明确规定时间期限，如本季度末达到某个目标。
4. 双向沟通确定：
   • 不是管理者单方面设定，而是与员工充分沟通后共同确定，这样员工更有动力去实现目标。

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在绩效管理面谈流程中做好记录可以采用以下方法：

1. 提前规划记录模板：
   • 设计一个包含基本信息（如员工姓名、部门、面谈日期）、面谈要点（如绩效评价结果、员工反馈、改进计划等）的模板，这样在面谈过程中有条理地记录。
2. 及时记录重点内容：
   • 在面谈中，不要逐字记录，而是着重记录关键信息，如员工提出的主要问题、双方达成的共识等。可以采用缩写、关键词等方式快速记录。
3. 保持记录的客观性：
   • 避免加入个人主观评价在记录中，如实反映面谈情况。
4. 电子与纸质相结合：
   • 如果条件允许，可以使用电子设备（如笔记本电脑、平板电脑）记录，方便后续整理和存储；同时也可以准备纸质笔记本作为备份，防止电子设备出现故障。
5. 面谈后整理完善：
   • 面谈结束后，尽快根据记忆和记录初稿对内容进行整理补充，确保记录完整准确。

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