绩效管理中存在哪些问题提问？

绩效管理常见的问题有以下这些：

• 目标设定不合理：如果目标过高，员工觉得难以达到就会失去动力；目标过低又无法激发员工潜力。例如销售部门，如果目标定得太高，市场根本没那么大容量，员工怎么努力都完不成，就会消极怠工。而如果目标定得轻易就能完成，那员工就不会积极拓展业务。
• 考核标准不清晰：导致在评估时主观性太强。比如对于员工工作质量的考核，没有明确什么样算优秀，什么样算合格，全凭领导一句话，这样容易让员工不服气。
• 缺乏有效的沟通反馈：管理者只是下达任务和评价结果，中间过程没有和员工好好交流。就好比员工一直按照自己的理解工作，到最后才发现方向错了，可是已经来不及调整了。

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要解决绩效管理中员工积极性不高的问题，可以从以下几个方面着手：

1. 合理设置激励措施：除了基本的薪资奖励，还可以设置额外的奖金、福利或者晋升机会。比如完成绩效目标的员工可以获得带薪休假或者高额奖金。这样员工看到实实在在的好处，就会更有动力。
2. 确保目标可达性：制定的目标要结合员工的能力和市场情况。如果员工觉得努力一下能够到，就会积极去争取。例如把一个项目分成几个小目标，员工每完成一个小目标就能得到一定的认可和奖励。
3. 增加员工参与度：让员工参与到绩效目标的设定中来，他们会觉得自己被尊重，对目标也会更有认同感。例如开绩效目标设定会议，让员工发表自己的看法和建议。

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当绩效管理中考核指标难以量化时，可以尝试以下方法：

• 行为锚定法：先确定一些关键的行为表现，然后将其划分为不同的等级。例如对于创意类工作，可以根据创意产生的频率、新颖性、可行性等行为来划分等级。如果一个员工经常能提出新颖且可行的创意，就可以判定为优秀等级。
• 采用相对评价：与团队内其他成员对比。虽然不能精确量化，但可以看出谁在同类工作中的表现更好。比如设计团队，虽然不好说一个设计稿的创意值多少分，但可以比较哪个设计师的作品更受客户欢迎或者在内部评审中排名更靠前。
• 建立定性的评估维度：如工作态度、团队协作能力等维度。对于创意类工作，虽然创意不好量化，但可以评估员工对待创意工作的投入程度、是否积极与他人交流获取灵感等。

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要在绩效管理中做到公平公正，可以如下操作：

• 明确统一的考核标准：这是基础，所有员工都按照同样的标准来考核。比如规定业绩达到多少为合格，超过多少为优秀，不能因人而异。就像在生产车间，每个工人生产产品的合格率计算方式应该是一样的。
• 多元化考核主体：不要仅仅依赖上级的评价，可以加入同事互评、客户评价等。以客服岗位为例，同事可以评价其团队协作能力，客户可以评价服务态度和解决问题的能力，综合多方面的评价会更客观。
• 公开透明的流程：整个绩效管理的流程，包括目标设定、考核过程、结果评定等都要让员工清楚知道。如果员工对结果有疑问，可以随时查询过程中的数据和依据。例如公司可以建立一个绩效管理系统，员工能登录查看自己各项指标的完成情况和评分来源。

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