绩效管理毁掉了索尼：探究背后的真相与启示

索尼的衰落与绩效管理有一定关联。从SWOT分析来看：
- **优势（Strengths）方面**：索尼原本有着强大的技术研发能力、品牌知名度等优势。但绩效管理过于注重短期目标，例如对部门和员工的考核集中在短期的业绩指标上，像产品短期内的销售数量、利润等。这样使得研发人员被迫将精力放在能快速出成果的项目上，而一些长期且具有重大战略意义的研发被搁置。
- **劣势（Weaknesses）**：绩效管理体系缺乏灵活性。索尼内部各个部门之间存在严重的条块分割，绩效考核加剧了这种部门壁垒。每个部门为了自身绩效，不愿与其他部门协作。例如在一些跨部门的创新项目上，各部门考虑到绩效评估时可能面临的风险和收益分配问题，互相推诿，导致项目进展缓慢甚至夭折。
- **机会（Opportunities）错失**：市场环境在不断变化，新的技术趋势如互联网和移动设备的兴起带来很多机遇。然而索尼的绩效管理没有促使企业快速适应这种变化。比如，在智能手机市场崛起初期，由于受既有绩效体系下对传统业务的偏向影响，公司未能及时投入足够资源进行转型，错失良机。
- **威胁（Threats）加剧**：竞争对手利用索尼内部因绩效管理产生的种种问题迅速发展。当索尼内部还在为绩效目标扯皮时，其他对手已经推出更具竞争力的产品占领市场份额。
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索尼在绩效管理方面主要犯了以下错误：
1. **目标设定短视**：
- 过于关注短期财务指标，忽视了长期的战略目标。例如在产品研发上，为了达到季度或年度的盈利目标，削减了对前沿技术研发的投入，这些前沿技术虽然短期看不到收益，但可能是未来市场竞争的关键。
2. **激励机制不当**：
- 绩效考核与奖励制度没有很好地激发员工的创新精神。员工更多地是为了完成既定的绩效指标而工作，而不是出于对创新的追求。例如，如果员工提出一个有风险但可能带来巨大突破的想法，在现有的绩效管理下，由于可能影响当前绩效指标完成，得不到应有的支持和奖励。
3. **部门间协调缺失**：
- 绩效管理强化了部门间的独立性，各部门各自为政。以产品开发为例，研发部门、市场部门和生产部门之间缺乏有效的沟通和协同机制，在绩效考评下只关注自己部门的任务完成情况，导致产品从研发到上市过程中出现诸多问题，如产品不符合市场需求、生产成本过高。
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从索尼的例子中，我们可以得到关于绩效管理的以下注意事项：
- **平衡短期与长期目标**：
- 企业在设定绩效目标时，不能仅仅着眼于短期的财务收益。要像构建投资组合一样，一部分绩效目标是短期的稳定收益，如提高现有产品的市场占有率；另一部分则是长期的战略布局，如对新兴技术的研发投入。例如谷歌，虽然有搜索广告等成熟业务保证短期盈利，但同时大力投入人工智能等长期项目的研发，这得益于其合理的绩效管理体系对不同目标的兼顾。
- **建立灵活的激励机制**：
- 激励不应仅仅与传统的绩效指标挂钩。对于员工的创新行为、跨部门协作成果也要给予充分的激励。比如设立专门的创新奖励基金，对于那些敢于尝试新想法并且取得一定成果的团队或个人进行额外奖励。同时，在晋升、薪酬调整等方面，综合考虑多方面的贡献。
- **促进跨部门协作**：
- 绩效管理应弱化部门边界，强调企业整体目标的实现。可以设置跨部门项目的绩效指标，例如共同开发一款新产品，研发、市场、销售等部门共同承担这个项目的绩效责任。并且根据项目的整体成果来分配奖励，而不是只看单个部门的绩效。
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