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常见的有效绩效管理方法有目标管理法（MBO）、关键绩效指标法（KPI）、平衡计分卡（BSC）等。
一、目标管理法（MBO）
1. 步骤
- 首先，上下级共同设定明确、可行的目标。例如销售部门确定季度销售额目标为500万。
- 然后，员工根据设定的目标制定自己的行动计划并实施。
- 最后，对目标完成情况进行评估和反馈，如果达到目标给予奖励，未达到分析原因。
- 优势在于员工能清楚知道努力方向，参与度高。但缺点是目标设置可能不够全面系统。
二、关键绩效指标法（KPI）
1. 步骤
- 找出企业或部门成功的关键因素，确定与之相关的关键指标。比如生产企业的良品率、交货及时率等。
- 为每个KPI设定目标值，并分配权重。
- 定期考核KPI的达成情况。
- 优点是能够聚焦关键成果，简洁高效，但容易导致员工过于关注指标而忽视其他方面。
三、平衡计分卡（BSC）
1. 从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度来设定绩效指标。
2. 例如，财务维度看利润增长，客户维度看客户满意度，内部流程维度看生产周期缩短，学习与成长维度看员工培训次数等。
3. 它的优势是全面考虑企业各方面的平衡发展，但实施难度较大，需要较多资源投入。
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要设计合理的绩效管理方法，可以按照以下步骤：
一、明确企业战略目标
1. 先理解企业整体的战略方向，是追求市场份额快速增长，还是注重利润提升等。例如互联网初创企业可能更注重用户数量增长这一战略目标。
2. 如果战略目标不清晰，设计出来的绩效管理方法很可能与企业发展背道而驰。
二、确定绩效指标
1. 根据企业战略目标分解出具体的绩效指标。对于以创新为核心竞争力的企业，研发部门的绩效指标可以包括新产品推出速度、专利申请数量等。
2. 使用SWOT分析来确定指标的合理性。分析企业内部的优势（Strengths）、劣势（Weaknesses）以及外部的机会（Opportunities）、威胁（Threats）。例如企业的优势是强大的销售团队，那么销售业绩指标就可以适当提高权重；如果面临激烈的市场竞争（威胁），成本控制指标就需要重视。
三、设定权重
1. 根据各个指标对企业战略目标实现的重要性来分配权重。例如对于制造业企业，产品质量指标可能占40%权重，生产效率指标占30%，员工安全指标占20%，其他指标占10%。
2. 权重的设定要考虑不同部门和岗位的特点，避免一刀切。
四、建立评价标准
1. 明确每个绩效指标的评价标准，是定量还是定性的。如销售额是定量标准，员工工作态度是定性标准。
2. 定量标准要有明确的数据范围，定性标准要有详细的描述。
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根据不同岗位设计绩效管理方法需要综合考虑岗位特性、工作目标等多方面因素。
一、技术岗位
1. 对于技术岗位，如软件工程师，工作成果往往体现在项目开发上。
2. 绩效指标可以包括项目完成的质量（代码的错误率、功能的完整性等）、项目的进度是否按时完成、新技术的掌握和应用情况等。
3. 采用象限分析来看，技术创新能力和项目执行能力是两个重要维度。在第一象限（高创新能力、高项目执行能力）的员工属于优秀，可以给予高额奖金和晋升机会；在第三象限（低创新能力、低项目执行能力）的员工则需要进行培训或者调整岗位。
二、销售岗位
1. 销售岗位的主要目标是实现销售额和客户拓展。
2. 绩效指标可设定为销售额、销售增长率、新客户数量、客户满意度等。
3. 辩证地看，单纯追求销售额可能会导致销售人员过度承诺客户，所以也要平衡客户满意度指标。例如，如果销售人员的销售额很高但客户投诉很多，也不能算是优秀的绩效表现。
三、行政岗位
1. 行政岗位工作较为繁杂，侧重于日常事务的管理和协调。
2. 绩效指标可以包括办公效率（文件处理速度、会议安排的合理性等）、服务满意度（内部员工对行政服务的满意度调查结果）、费用控制（办公用品采购成本控制等）。
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