联想公司绩效管理的问题：深入剖析与潜在影响

联想作为一家大型企业，其绩效管理可能存在以下一些潜在问题：

• 目标设定方面：如果各部门之间沟通不畅，可能导致目标设定缺乏一致性与连贯性。例如业务部门设定了高增长目标，但支撑部门却按照常规节奏制定目标，这样会影响整体绩效达成。从SWOT分析来看，内部沟通协作的劣势（W）可能阻碍绩效管理优势（S）的发挥。
• 考核指标的合理性：过于侧重财务指标，如营收、利润等，可能会忽视其他重要因素，像员工创新能力、客户满意度等软指标。这可能导致员工为了短期财务目标而牺牲长期发展利益。
• 激励措施的有效性：若激励措施不能很好地与绩效挂钩，比如奖金分配平均化，那么优秀员工的积极性可能受挫。而对于绩效不佳的员工，又缺乏足够的督促改进机制。

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联想公司若要改进绩效管理问题，可以采取以下步骤：

1. 全面评估现有体系：采用问卷调查、员工访谈等方式收集各层级员工对现行绩效管理体系的看法，明确问题所在。这类似于进行一次内部的“健康检查”，找出“病症”才能对症下药。
2. 优化目标设定流程：建立跨部门的目标设定小组，确保各个部门的目标相互支持且与公司战略一致。例如利用象限分析法，将目标分为紧急且重要、重要但不紧急等类别，合理安排资源和精力。
3. 完善考核指标：增加非财务指标的权重，如员工培训投入产出比、市场美誉度等。从辩证思维来看，不能只看业绩结果，也要重视过程性的指标，以实现长期稳定发展。
4. 强化激励机制：设计差异化的激励方案，对于高绩效员工给予丰厚的物质和精神奖励，如晋升机会、特别奖金、荣誉称号等；对于低绩效员工则制定个性化的改进计划，并配套相应的督促措施。

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联想公司绩效管理问题对员工积极性有着多方面的影响：

• 目标不清晰或不合理时：如果员工不清楚自己的工作目标或者目标过高难以达成，就像让一个短跑运动员去跑马拉松的距离，会使员工产生迷茫和无力感，从而降低积极性。从SWOT分析来看，这是内部管理中的劣势（W），会削弱员工自身能力（S）的发挥。
• 考核不公平：如果考核存在偏袒或者标准不统一的情况，如同比赛裁判不公，优秀的员工没有得到应有的认可，而表现不佳的员工没有受到应有的督促。这会让努力工作的员工感到沮丧，而消极怠工的员工得不到纠正，整体工作氛围变差，员工积极性大打折扣。
• 激励不足：当绩效结果与奖励脱钩，干多干少、干好干坏都一样，就像跑步没有终点线后的奖励，员工自然缺乏动力去追求高绩效。

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