绩效管理者过程中有哪些错误案例？

以下是一些常见的绩效管理者过程错误案例：

• 目标设定不合理：比如不考虑实际情况，设定过高或过低的目标。如果目标过高，员工怎么努力都达不到，就会打击他们的积极性；要是目标太低，员工很轻松就完成了，没有挑战性，也不利于员工成长和企业发展。
• 缺乏有效沟通：有的绩效管理者只是下达任务，不跟员工解释为什么要做这些工作，以及这些工作对整体绩效的影响。这就像让员工蒙着眼走路，他们不知道方向对不对。例如在一个项目中，员工按照自己的理解去做任务，结果和管理者预期的完全不一样，浪费了时间和资源。
• 评价标准不清晰：在评估绩效时，如果没有明确的标准，全凭管理者的主观判断，就很容易引起员工的不满。比如同样的工作成果，不同的员工得到的评价却相差很大，这会让员工觉得不公平。

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在考核过程中，绩效管理者常出现如下错误案例：

1. 数据收集不准确：这就好比盖房子用了劣质的材料。如果数据来源不可靠，或者在统计过程中出错，那么得出的考核结果肯定是有偏差的。例如，考勤数据记录有误，把员工正常出勤记成缺勤，那在考核时就会冤枉员工。
2. 忽视员工反馈：有的管理者只看考核数据，不听取员工的解释和意见。假设员工在考核期间遇到特殊情况影响了工作表现，但管理者不听解释直接打分，这会让员工觉得很委屈，也失去了改进的机会。
3. 考核周期设置不当：如果考核周期太短，可能无法全面反映员工的工作成果；而周期太长，又不能及时发现问题并调整。比如以周为考核周期对于一些长期项目工作来说就不合适，因为可能一周内看不到明显成果；但如果以年为周期，中间出现的问题可能到年底才被发现，已经难以挽回了。

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绩效管理者在激励员工过程中的错误案例包括：

• 激励方式单一：总是用同一种方式激励所有员工，例如只发奖金。但实际上不同员工的需求是不同的，有的员工可能更希望得到晋升机会，有的员工则看重培训学习的机会。如果只用奖金激励，对于那些不在乎钱而渴望其他回报的员工来说，这种激励就没有效果。
• 奖励与绩效脱节：奖励没有和实际的绩效挂钩，导致表现好的员工和表现差的员工得到的激励差不多。例如，不管员工完成任务的质量如何，都给予相同的小礼品。这会让表现好的员工觉得不公平，从而降低他们的积极性。
• 过度激励或激励不足：过度激励可能会让员工产生骄傲情绪，而且从成本角度看也不划算；而激励不足则无法调动员工的积极性。比如对于一项小任务给予过高的奖金，员工可能觉得工作太轻松就能拿到很多钱，以后对待工作就不会那么认真；反之，如果奖金很少，员工就觉得不值得努力。

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