绩效管理的三个难点：目标设定、评估公正性、反馈与员工发展

绩效管理的三个常见难点如下：

• 目标设定不合理：如果目标过高，员工觉得难以达成，会挫伤积极性；目标过低又无法起到激励作用。例如销售部门，若目标设定为每个月销售额增长100%，这可能超出市场正常增长水平很多，员工可能直接放弃努力。而如果设定为每月增长1%，那可能员工不需要太努力就能完成，没有挑战性。在制定目标时，需要结合市场环境、公司战略以及员工能力等多方面因素综合考量。
• 绩效评估的公正性：在评估过程中很容易受到主观因素影响。比如在一个项目团队里，主管可能因为跟某个员工关系好，就给高分，或者对某些员工存在偏见而打低分。这就需要建立明确的评估标准，最好量化各项指标，减少人为的主观判断。并且评估者应该接受相关培训，提高评估的公正性。
• 反馈与沟通不畅：有些管理者只是简单地把绩效结果告诉员工，没有深入的沟通和有效的反馈。例如员工绩效不好，管理者只是说你表现不好，但不指出具体哪里不好，如何改进。正确的做法是定期与员工进行绩效沟通，不仅要告知结果，还要共同探讨提升的方法，这样才能真正发挥绩效管理的作用。

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要克服绩效管理中目标设定不合理的难点，可以按照以下步骤进行：

1. 数据调研：收集内外部数据。内部数据包括过往的业绩数据、员工能力水平等；外部数据如市场趋势、竞争对手情况等。例如一家电商公司，要设定明年的销售目标，就需要分析过去几年自己的销售增长情况，同时关注同行业其他企业的发展速度以及整个电商市场的增长率。
2. 分层设定：根据不同部门、岗位、员工能力进行分层设定。对于新员工和老员工，目标不能一概而论。以销售岗位为例，新员工可以先设定一些基础的客户开发数量目标，而老员工则可以在销售额、利润率等更高层次的目标上有更多要求。
3. 动态调整：目标不是一成不变的，要根据实际情况及时调整。如果市场突然出现重大变化，如原材料价格大幅上涨影响产品成本，那就需要相应调整销售目标或者利润目标。同时，也要考虑员工的反馈，如果大多数员工都反映目标难以达成，可以重新评估目标的合理性。

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为确保绩效管理中绩效评估的公正性，可从以下几方面入手：

• 明确评估标准：制定详细、可量化的评估标准。例如对于客服岗位，可以从响应时间、解决问题的满意度、客户投诉率等方面设定具体的数值范围作为评估标准。如果仅仅是模糊地说服务态度好，那就很难做到客观公正的评估。
• 多元化评估主体：除了直属上级评估，还可以加入同事互评、客户评价、自评等多种方式。以项目型团队为例，同事之间相互了解工作配合情况，他们的评价可以补充上级看不到的部分；客户评价则能直接反映员工对外服务的质量；员工自评也有助于其自我反思。不过要注意合理分配不同主体评价的权重。
• 评估者培训：对评估者进行培训，让他们熟悉评估标准，避免主观偏见。培训内容可以包括如何识别优秀和不足的绩效表现，如何准确地打分等。例如通过案例分析的方式，让评估者学习在不同场景下如何公正评估。同时，要建立监督机制，如果发现评估者有不公正的行为，要有相应的处罚措施。

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当绩效管理中出现反馈与沟通不畅的情况时，可以这么做：

1. 建立定期沟通机制：设定固定的绩效沟通周期，比如每月或每季度一次。在沟通前，双方都要做好准备，管理者要汇总员工的绩效数据，员工要总结自己的工作成果和遇到的问题。例如在一家互联网公司，每月初的第一个周五下午设为绩效沟通时间，管理者和员工坐下来详细讨论上个月的工作绩效。
2. 有效反馈技巧：管理者在反馈时要遵循“三明治原则”，即先肯定员工的优点，再指出不足，最后给予鼓励和期望。并且要用具体的数据和事例来说明。比如对一个程序员说：“你这个月编写代码的效率很高，比计划提前完成了两个模块（优点），但是其中有一部分代码的可读性不是很强（不足），如果改进一下会让整个项目的维护性更好，我相信你有这个能力（鼓励）。”
3. 双向沟通：绩效沟通不是管理者单方面的说教，要鼓励员工积极表达自己的想法、困惑和建议。管理者要认真倾听，必要时给予回应和解答。例如员工反馈说某项任务难度太大是因为缺乏某种资源，管理者就要考虑是否调整任务或者提供相应的资源支持。

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