医院绩效交给谁管理？是内部部门还是外部机构？

医院绩效通常由多个部门协同管理。首先，人力资源部门起着关键作用，他们负责制定基本的绩效考核框架，包括人员考核指标设定、薪酬与绩效挂钩规则等。例如，确定不同岗位的基本工资、奖金比例等与绩效相关的要素。

医务部门也深度参与其中，他们对医疗质量、医疗安全等医疗相关的绩效指标进行管理。比如，统计手术成功率、患者治愈率等数据来评估医生的业务绩效。

财务部门从成本控制角度出发，关注绩效成本核算。像分析药品、设备的使用成本与产出效益之间的关系，确保医院在绩效提升的同时实现成本优化。

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这其实要看医院的规模和管理模式。在一些大型医院，会有专门的绩效管理团队。其优势在于能够站在医院整体战略的高度，制定统一、科学、公平的绩效管理制度。他们可以综合考虑各个科室之间的差异，进行平衡协调，避免科室间因绩效竞争产生不合理的内耗。

然而，科室自行管理绩效也有好处。科室成员更了解自身工作的特点和需求，能制定出更贴合实际工作情况的绩效指标。比如，外科科室可能更注重手术量和术后并发症率等指标。但这种方式可能会存在科室间标准不统一的问题。

综合来看，较为理想的模式是两者相结合。专门的管理团队制定宏观政策，科室在框架内进行细化调整。如果您想进一步探索适合医院的绩效管理制度，可以点击免费注册试用我们的相关咨询服务。

医院绩效管理者需要多方面的能力。首先是专业知识能力，要熟悉医疗卫生行业的政策法规，了解医疗业务流程，像医保报销政策、临床路径等知识必不可少，这样才能合理设定与医疗业务紧密相关的绩效指标。

数据分析能力也至关重要。管理者需要从大量的医疗数据中挖掘出有价值的信息，如通过分析门诊量、住院时长等数据变化趋势来评估绩效改进方向。

沟通协调能力不可或缺。因为绩效管理者要与各个科室、部门打交道，协调不同利益群体之间的关系，确保绩效制度得到有效执行。例如在推行新的绩效方案时，要与医护人员、后勤人员等进行充分沟通。

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