《如何管理绩效低下者？从原因分析到改进监督全流程解析》

林睿诚

2025-06-01 01:34:12

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想知道如何管理绩效低下者吗？首先要理解其绩效低下的原因，如技能不足、动力缺乏、目标不清晰等。然后学会识别他们，设定明确绩效标准、收集数据对比分析。接着采取积极沟通策略，营造安全氛围、倾听想法、传达期望。再制定个性化改进计划，针对不同原因采取不同措施。最后提供持续支持与监督，包括资源支持、定期监督反馈并根据进展调整计划。

用户关注问题

如何识别绩效低下者？

就比如说我开了个小公司，手底下有不少员工呢。但是我感觉有些人工作效率不咋地，业绩也不好，可我不知道怎么才能确切地判断出谁是绩效低下的。这该咋办呀？

识别绩效低下者可以从以下几个方面入手：

工作成果：看是否达到预定的目标，如果总是完不成任务，那很可能绩效存在问题。例如销售岗位，连续几个月都没有完成销售指标。
工作态度：包括是否经常迟到早退、工作时是否敷衍了事。比如有些员工上班就一直在刷无关网页，对工作任务不上心。
团队协作能力：如果在团队项目里总是制造矛盾，不能很好配合他人，也会影响整体绩效。像有的成员总是不愿意共享信息，导致项目进度受阻。

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怎样提高绩效低下者的绩效？

我店里有几个员工，他们的绩效老是不行，我也不想直接就把他们辞了，就想知道有没有啥办法能让他们提高绩效呢？就像我给他们安排任务，他们总是做不好，效率特别低。

想要提高绩效低下者的绩效，可以这样做：

明确目标与期望：和员工单独谈话，清楚地告知他们工作的目标是什么，以及达到什么标准才算是合格。比如告诉客服人员，每天至少要处理多少客户咨询，满意度要达到多少。
培训与发展：评估他们的技能短板，然后提供相应的培训。要是员工电脑操作不熟练影响工作效率，就安排办公软件的培训课程。
建立激励机制：可以设置奖金、晋升机会等激励措施。对于绩效提升明显的员工给予一定的奖励，让他们有动力去改进。
定期反馈与监督：每周或者每月进行一次工作反馈，指出他们做得好和不好的地方，同时监督他们改进的进度。

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绩效低下者该不该被辞退？

我管着一个部门，里面有几个绩效老是不咋样的人。我就在想啊，是继续留着他们给个机会改善呢，还是直接辞退算了？这事儿挺纠结的，到底咋办好呢？

这需要综合多方面因素来决定绩效低下者是否该被辞退：

SWOT分析角度：
- 优势（Strengths）：如果员工虽然目前绩效低，但有很强的学习能力或者独特的技能潜力，那么值得保留并培养。比如新入职员工对业务还不熟悉导致绩效低，但他在数据分析方面有独特的见解，未来可能会给团队带来很大价值。
- 劣势（Weaknesses）：如果长期绩效低下且没有改进的迹象，如多次培训后依然无法胜任工作，这就是很大的劣势，可能考虑辞退。
- 机会（Opportunities）：如果公司近期有新的项目或业务方向，员工可能在这些新领域有发挥空间，那么可以再给机会。例如公司开拓线上业务，而绩效低的员工有一些网络运营的经验可以挖掘。
- 威胁（Threats）：如果绩效低下影响到团队士气或者业务的正常运转，比如因为个别员工的拖沓导致整个项目延期，这就是一种威胁，需要谨慎对待是否辞退。
其他因素：还要考虑招聘成本、企业文化等。如果招聘新员工成本高且公司文化注重包容和培养员工，那么可以先尝试内部提升绩效的措施。

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