《员工管理和绩效管理如何协同助力企业？》

做好员工管理中的绩效管理可以从以下几个方面入手：

• 明确目标：首先要确定公司整体的战略目标，然后将其分解到每个部门和岗位。例如，如果公司的目标是提高市场份额10%，那么销售部门的目标可能是增加销售额20%，而销售人员个人的目标可能是每月开发新客户10个。这样层层分解，确保每个员工都清楚自己的工作方向与公司战略的联系。
• 制定合理的指标：指标应该是具体、可衡量、可达成、相关联、有时限的（SMART原则）。比如，对于客服岗位，不能只说“提高服务质量”，而是要具体到“客户满意度达到90%以上”，并且规定在本季度内达成。
• 持续沟通反馈：管理者要定期与员工沟通绩效情况。不是等到考核的时候才说好坏，而是平时就不断交流。比如每周开个简短的一对一会议，说说这周哪些工作做得好，哪些还需要改进。如果员工表现好，及时表扬；要是有不足，一起探讨怎么改进。
• 公平公正考核：考核的时候一定要按照既定的标准来，不能偏袒谁或者搞特殊。收集多方面的数据，像工作成果、同事评价、客户反馈等。最后根据这些数据给出客观的评价。

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员工管理中的绩效管理对企业发展具有至关重要的意义：

1. 激励员工：绩效管理通过设定明确的目标和奖励机制，能够激发员工的工作积极性。就好比一场比赛有了明确的规则和奖品，员工会为了达成目标获得奖励而努力工作，从而提高个人绩效，进而提升整个企业的效率。
2. 资源优化：它有助于识别出高绩效和低绩效的员工。企业可以对高绩效员工给予更多的资源投入，如培训机会、晋升机会等；对于低绩效员工，可以采取相应的改进措施或者调整岗位，使得企业的人力、物力等资源得到更合理的配置。
3. 战略执行：企业的战略目标通过绩效管理层层分解到每个员工身上。每个员工都朝着自己的绩效目标努力，就像无数个小齿轮一起转动，推动着企业向着战略目标前进，保证战略得以有效执行。
4. 人才选拔：长期稳定的绩效管理数据可以为企业的人才选拔提供依据。那些在绩效评估中一贯表现优秀的员工往往是企业内部晋升的理想人选，这有利于企业建立健康的人才梯队。

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在员工管理中的绩效管理常见的问题如下：

• 目标设定不合理：要么目标过高，像刚才您提到的员工老是达不到；要么目标过低，没有挑战性，员工很轻松就能完成，起不到激励的作用。这可能是因为没有充分考虑市场环境、员工能力等因素。
• 指标不清晰：如果指标模糊，员工不知道该朝着什么方向努力。例如只说要提高工作质量，但是没有具体说明什么样算高质量，是减少错误率还是提高客户满意度等。
• 缺乏沟通反馈：管理者和员工之间缺乏有效的沟通，导致员工不理解自己的绩效目标，或者在工作过程中出现偏差时没有及时得到纠正。有些管理者觉得只要下达任务就行，不管员工的想法和困难。
• 考核主观性强：考核的时候没有客观的标准，全凭管理者的主观印象。这样容易引起员工的不满，觉得不公平，而且也不能准确反映员工的真实绩效。
• 结果运用不当：绩效结果出来后，没有和薪酬、晋升、培训等挂钩，或者挂钩不合理。那员工就会觉得绩效管理只是走个形式，不重视绩效结果。

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