绩效管理是指一系列工作：全面解读绩效管理体系

绩效管理的一系列工作主要包括以下几个方面：
一、绩效计划制定
1. 明确组织目标：这是整个绩效管理的基础，公司得先确定自己在一个周期（比如一年）内想要达成什么目标，像销售公司可能就是销售额达到多少之类的。
2. 分解目标到部门和个人：根据组织目标，把任务分配到各个部门，再从部门细化到每个员工头上，让每个人都清楚自己的任务。例如销售部门可能分到总的销售额的80%，然后每个销售人员根据自己的能力和客户资源再分配具体的销售金额任务。
二、绩效辅导与沟通
1. 持续反馈：管理者要在工作过程中不断给员工反馈，指出优点和不足。就好比你在写一篇文章，领导看到你写的某个部分不错，及时表扬，看到有问题也马上告诉你怎么改。
2. 提供资源和支持：如果员工在完成任务过程中遇到困难，管理者要提供帮助，像技术人员缺设备，就赶紧安排设备采购等。
三、绩效考核评估
1. 建立考核标准：这得提前说好，做到什么程度算优秀，什么算合格，什么算不合格。比如客服岗位，接听电话的及时率达到95%以上算优秀等。
2. 数据收集：收集员工工作成果的数据，像销售员的销售业绩数据、生产工人的产品合格率数据等。
3. 评估打分：根据考核标准和收集的数据对员工进行打分。
四、绩效结果应用
1. 薪酬调整：表现好的员工可能会加薪，表现差的可能不加薪甚至降薪。
2. 员工发展：优秀员工可能得到晋升机会或者更多培训资源，而对于绩效不太好的员工，可以安排针对性的培训提升能力。
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要做好绩效计划制定工作，可以按照以下步骤：
步骤一：企业战略解读
首先得深刻理解企业的战略目标。如果企业战略是扩大市场份额，那么各部门的目标就要围绕这个来。例如市场部门可能就是加大推广力度，提高品牌知名度；销售部门就是开拓新客户群体等。这一步就像是盖房子打地基，方向不能错。
步骤二：部门职责梳理
明确每个部门在实现企业战略中的角色。比如研发部门负责产品创新，那他们的绩效计划里就要有新产品研发进度、研发质量等指标；人力资源部门负责人才招聘和培养，他们的绩效计划就应该包含招聘到岗率、员工培训满意度等指标。
步骤三：员工岗位分析
根据员工的岗位说明书，确定每个岗位的关键工作任务和职责。例如对于会计岗位，关键任务就是准确记账、按时报税等，然后根据这些任务设定可衡量的绩效指标，如账目准确率、报税及时性等。
步骤四：设定绩效指标和目标值
绩效指标要遵循SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Attainable）、相关（Relevant）、有时限（Time - bound）。比如销售岗位，绩效指标可以是月销售额，目标值可以设定为每月达到20万销售额。
步骤五：沟通与共识
绩效计划制定出来后，管理者要和员工充分沟通。因为只有员工认可并理解了自己的绩效计划，他们才会积极去执行。这就像大家一起商量好了要走的路，都认可了才会齐心协力往前走。
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要确保绩效辅导与沟通有效，可以从以下几方面入手：
一、建立信任关系
管理者要真诚对待员工，尊重他们的想法和意见。这就像交朋友一样，只有彼此信任，对方才愿意听你说话。比如不要总是批评员工，也要多肯定他们的努力和成绩。
二、选择合适的沟通方式
1. 定期沟通：可以设定每周或者每月一次的一对一沟通时间，这样员工知道什么时候会和管理者交流，心里有准备。
2. 即时沟通：当发现员工有紧急情况或者做得特别好/不好的时候，马上进行沟通。例如看到员工完成了一个很难的项目任务，立刻表扬他的高效和能力。
三、明确沟通目的
1. 如果是绩效改进沟通，就要指出问题所在，共同分析原因，并且制定改进方案。例如员工销售业绩不好，是因为客户资源少，那就一起讨论如何拓展客户资源。
2. 如果是激励性沟通，就要强调员工的优势和潜力，鼓励他们继续保持或者发挥更大潜力。
四、注重沟通技巧
1. 倾听为主：让员工有足够的时间表达自己的想法和困惑，管理者不要急于打断。
2. 正面反馈：先肯定员工做得好的地方，再指出不足，这样员工更容易接受。
3. 给出具体建议：不要只说“你要提高业绩”，而是要说“你可以通过增加客户拜访量，从每周3次提高到5次来提高业绩”。
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