《中国企业绩效管理存在哪些问题？》

中国企业绩效管理常见的问题有以下这些：

• 目标设定不合理：有些企业目标定得过高或过低。过高让员工觉得难以达到，从而失去动力；过低则无法激发员工潜力。比如销售目标，如果不结合市场情况和员工能力，盲目设定一个很高的数字，员工努力很久也达不到，就会消极怠工。
• 考核指标不科学：过于注重财务指标，忽视非财务指标。例如只看销售额，而不关注客户满意度、员工培训发展等。这样可能导致企业短期利益实现，但长期发展受影响。
• 沟通反馈不畅：管理者不及时与员工沟通绩效情况，员工不知道自己哪里做得好，哪里不好。就像员工一直埋头工作，结果到考核时才知道自己某些工作方向错了很久，很打击积极性。
• 缺乏激励措施：即使员工绩效表现好，也没有相应的奖励，或者奖励不公平。比如两个人同样完成任务，但是奖励却相差很大，这就会引起员工不满。

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解决中国企业绩效管理中的公平性问题，可以从以下几个方面入手：

1. 明确考核标准：制定详细、可量化、透明的考核标准。比如对于销售人员，明确规定按照销售额、新客户开发数量、客户投诉率等多个维度来考核，每个维度都有具体的权重，这样大家都清楚知道努力的方向和评判的依据。
2. 统一评价尺度：所有管理者在进行绩效评价时，要遵循相同的尺度。不能有的管理者比较宽松，有的比较严格。可以对管理者进行相关培训，确保他们理解并能准确运用考核标准。
3. 建立申诉机制：当员工认为考核结果不公平的时候，有渠道可以申诉。企业要认真对待员工的申诉，重新审查考核过程和结果，如果发现确实存在不公平现象，及时纠正。
4. 数据收集客观化：减少主观判断，尽可能多的依据客观数据进行考核。例如考勤记录、项目完成时间、质量检测报告等客观数据，而不是单纯依赖管理者的印象。

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中国企业绩效管理难以落地主要有以下原因：

• 企业文化因素：有些企业缺乏绩效导向的文化氛围。如果企业内部一直是一种平均主义或者关系导向的文化，那么绩效管理就很难推行。例如在一个家族企业中，亲戚关系可能会干扰绩效的评定，大家更看重关系而不是业绩。
• 管理能力不足：管理者缺乏有效的绩效管理技能。比如不会正确设定目标、不懂如何进行绩效反馈等。这就像一个新手司机开车，即使有再好的路线规划（绩效管理方案），操作不当（管理能力不行）也无法到达目的地（绩效管理落地）。
• 员工抵触情绪：员工担心绩效考核会损害自身利益，或者增加工作量而没有相应回报。例如员工觉得考核就是为了扣工资，而不是帮助他们成长，自然就会抵触。
• 系统支持欠缺：缺乏完善的信息系统支持绩效管理流程。在大企业中，如果没有信息化系统，人工收集和处理绩效数据会非常繁琐且容易出错，导致绩效管理难以持续有效地进行。

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