《如何做好绩效管理及绩效面谈？》

做好绩效管理可以从以下几个方面着手：
一、明确目标
1. 公司层面要制定清晰、可衡量、具有挑战性且与公司战略一致的整体目标。例如，如果是一家销售公司，年度销售业绩增长多少就是一个明确目标。
2. 将公司目标分解到部门和个人，确保每个员工都清楚自己的工作与公司整体目标的关联。
二、建立科学的评估指标体系
1. 对于不同岗位设置不同的关键绩效指标（KPI）。如对于程序员可能是代码的质量、项目完成的时间等；对于销售人员则是销售额、客户开发数量等。
2. 除了KPI，也可以考虑加入一些行为指标，像团队合作、工作态度等，这样能更全面地评估员工。
三、绩效跟踪与反馈
1. 定期（如每月或每季度）对员工绩效进行跟踪，及时发现问题并调整。比如通过工作汇报、项目进度检查等方式。
2. 一旦发现员工绩效不佳，管理者要及时给予反馈，指出问题所在并提供改进建议。
四、激励机制
1. 根据绩效结果给予相应的奖励，包括奖金、晋升机会、荣誉称号等。
2. 奖励要公平、公正、公开，让员工看到努力和回报之间的关系。如果您想要深入了解更多绩效管理的细节和技巧，可以免费注册试用我们专门的企业管理系统哦。

绩效面谈开场很重要，可以这样做：
一、营造轻松氛围
1. 可以先从一些轻松的话题入手，比如聊聊最近的天气、公司最近举办的活动等。这能让员工放松下来，减少紧张感。例如：“最近公司组织的团建活动，你玩得怎么样？”
2. 对员工表示感谢。比如“谢谢你这段时间在项目上的付出，今天咱们主要是来聊聊工作上的一些情况。”
二、明确面谈目的
1. 在轻松开场后，简单直接地说明面谈的目的。可以说“今天咱们面谈主要是回顾一下你这一季度的工作成果，同时也讨论下接下来的工作计划和发展方向。”
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当在绩效面谈中遇到员工抵触情绪时，可以按以下方法处理：
1. 倾听理解
- 先停下自己的阐述，给员工足够的时间表达他的想法和感受。例如，说“我能感觉到你现在有些不太舒服，你可以和我说说你的想法吗？”
- 认真倾听员工的抱怨或者不满，不要中途打断，让他觉得自己被尊重。
2. 肯定与共情
- 在员工表达完后，先肯定他在工作中的一些成绩或者积极的方面。比如“我知道你在项目中的这个部分做得非常好，这是大家都认可的。”
- 表达对他情绪的理解，像“我能理解你听到这些反馈可能会有些不好受，换作是我可能也会这样。”
3. 重新聚焦问题
- 把话题慢慢引导回绩效本身，以一种共同探讨问题、寻求解决方案的态度来继续面谈。例如“那我们来看下，怎样做能让这个问题得到改善，同时也让你的工作更顺利呢？”
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在绩效管理中设定合理目标可以从以下维度考量：
1. 依据公司战略
- 首先要确保目标与公司整体战略方向一致。例如，如果公司战略是开拓新市场，那么销售部门的目标可能是新市场的销售额达到多少。
- 把公司战略分解到部门和个人目标，让每个员工的目标都是实现公司战略的一部分。
2. 参考历史数据
- 查看过去类似业务或者项目的数据。如果去年某产品的销售额是100万，结合市场增长率等因素，今年可以设定为120万之类的目标。
- 但也要考虑特殊情况，比如市场突然变化、竞争对手新动作等。
3. 员工参与
- 让员工参与目标设定过程。例如组织目标设定会议，员工可以提出自己的想法和困难。这样员工会更有认同感和动力去达成目标。
- 员工参与也有助于管理者了解员工的能力和预期，避免目标过高或过低。
4. SMART原则
- 目标要满足Specific（具体的），例如不是简单说提高业绩，而是说将某产品的销售额提高20%。
- Measurable（可衡量的），能够用数据或者标准来判断是否达成。
- Attainable（可实现的），虽然要有挑战性，但也要在员工能力范围内。
- Relevant（相关的），与员工的岗位和公司战略相关。
- Time - bound（有时限的），明确规定达成目标的时间，如本季度末或者年底等。
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