浅谈医院绩效管理的问题：现状、挑战与应对策略

医院绩效管理常见的问题有以下这些：

• 考核指标不合理：可能过于注重经济效益指标，如门诊量、住院收入等，而忽视了医疗质量、患者满意度等重要因素。例如，若单纯以手术数量来考核外科医生绩效，可能导致医生为了数量而忽视手术质量，增加医疗风险。

• 缺乏有效沟通：管理层在制定绩效管理制度时，没有充分与医护人员沟通。医护人员可能不理解考核目的和标准，像新的绩效考核方案下来了，医护人员一头雾水，不知道自己该怎么努力才能达到要求，这样就会影响他们的工作积极性。

• 反馈机制不完善：员工无法及时准确地了解自己的绩效情况，也不知道如何改进。比如，一位护士工作很努力，但一直没得到关于自己绩效的反馈，不知道自己哪些地方做得好，哪些地方需要提升。

• 缺乏公平性：不同科室之间、相同科室不同岗位之间可能存在不公平的考核情况。比如急诊室和普通门诊，急诊室工作强度大、风险高，但如果绩效奖金差距不大，就容易引起员工不满。

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要提高医院绩效管理的有效性，可以按照以下步骤进行：

1. 明确目标：确定绩效管理的目标是提高医疗质量、提升患者满意度还是控制成本等。例如，如果目标是提高医疗质量，那么考核指标就要围绕医疗差错率、治愈率等设定。

2. 合理设置考核指标：采用SWOT分析方法，综合考虑医院内部的优势（Strengths）、劣势（Weaknesses）以及外部的机会（Opportunities）、威胁（Threats）。从优势方面看，医院可能有一些特色科室，那对这些科室的绩效指标可以更注重学科发展；从劣势出发，对于薄弱环节的科室，可以设置改善性的绩效指标。外部机会如医保政策支持某类疾病的治疗，就可以在绩效上鼓励相关科室开展业务；面对竞争医院的威胁，通过绩效激励提高自身竞争力。将医疗质量、患者满意度、工作效率等多方面因素纳入考核体系，并且根据不同岗位特点制定差异化指标。

3. 加强沟通与培训：向员工详细解释绩效管理制度的目的、标准和流程。定期开展培训，让员工知道如何达成目标。比如召开全院大会讲解新的绩效制度，同时针对不同科室进行小范围培训答疑。

4. 建立完善的反馈机制：定期向员工反馈绩效结果，并且给出改进建议。例如每个月给医护人员一份绩效报告，指出优点和不足，提供提升的方向。

5. 确保公平公正：绩效评估过程要透明，避免人为因素干扰。可以设立专门的监督小组，审核绩效评估结果。

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医院绩效管理不善对医护人员有着多方面的影响：

• 工作积极性受挫：如果绩效评估不公平，努力工作的医护人员得不到应有的回报，就会像一盆冷水浇灭他们的热情。比如，一位经常加班、认真负责的医生，看到那些工作不积极的同事拿的绩效奖金和自己差不多，肯定会觉得自己的付出不值得，从而影响工作积极性。

• 职业发展受限：不合理的绩效指标可能无法正确引导医护人员的职业发展方向。例如，只重视科研成果而忽视临床技能提升的绩效体系，会使那些擅长临床但科研能力稍弱的医护人员在晋升等方面受到阻碍。

• 团队协作受影响：当绩效管理引发内部竞争过度且不公平的时候，医护人员之间的团队协作就会受到破坏。例如在一个科室里，大家都为了争取有限的绩效奖金而互相竞争，不愿意分享经验和资源，导致整体医疗服务水平下降。

• 工作压力增加：如果绩效制度不合理，医护人员可能需要花费更多精力去应对不合理的考核要求，而不是专注于患者护理。比如频繁地填写一些与实际工作关联不大的绩效表格等。

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