绩效管理主要是人力资源的重要职能，那人力资源如何做好绩效管理？

绩效管理不完全是人力资源部门的事情。虽然人力资源部门在绩效管理中起着关键的组织、协调和流程制定等作用，但它其实是一个全员参与的过程。从SWOT分析来看：
优势（Strengths）：人力资源部门在绩效管理方面具有专业知识，比如能够制定科学合理的绩效评估体系，包括指标设定、评估周期等。例如，人力资源部门可以依据行业标准和企业战略，确定销售岗位的业绩考核指标，像销售额、新客户开发数量等。
劣势（Weaknesses）：如果仅仅依靠人力资源部门，容易出现与实际业务脱节的情况。因为他们可能对每个部门具体的工作细节了解不够深入。比如研发部门的一些复杂项目，其技术难度和阶段性成果难以仅由人力资源部门准确衡量。
机会（Opportunities）：各部门管理者积极参与绩效管理，可以提高员工对绩效目标的认可度。当部门主管直接参与下属的绩效计划制定时，员工会觉得目标更贴合实际工作内容。
威胁（Threats）：如果职责划分不清，可能导致互相推诿。例如在绩效结果反馈环节，如果人力资源部门和部门主管都认为对方应该主导，那么员工就无法及时得到有效的反馈。
所以，绩效管理需要人力资源部门与其他部门协同合作，共同推进。如果你想了解更多关于绩效管理的高效协同方法，可以点击免费注册试用我们的企业管理课程。

在绩效管理中，人力资源部门有多项核心工作。

• 绩效体系搭建：这就像建房子的蓝图一样重要。人力资源部门需要根据企业战略目标，确定不同岗位的绩效指标、评估标准和权重。例如对于客服岗位，要考虑响应时间、客户满意度等指标。
• 绩效沟通培训：人力资源部门要向员工和管理者宣传绩效管理的意义和流程。比如组织新员工入职培训时，加入绩效管理模块的讲解，让大家明白怎么设定目标、如何评估等。
• 数据收集与分析：在绩效评估期间，收集各类绩效数据，如考勤数据、业绩数据等。然后通过分析这些数据，发现员工绩效的优劣点。比如通过对比不同销售人员的销售数据，找出业绩差异的原因。
• 绩效反馈支持：为管理者提供绩效反馈方面的指导和工具，确保员工能得到客观、建设性的反馈。例如提供绩效反馈面谈的话术模板。

人力资源部门在绩效管理中调动员工积极性可以从以下几个方面着手。

1. 目标设定的合理性：确保绩效目标是可实现且有挑战性的。如果目标定得过高，员工觉得遥不可及就容易放弃；如果过低，又没有激励性。例如对于市场推广人员，根据市场环境和团队能力设定合理的推广活动数量和引流目标。
2. 奖励机制的建立：将绩效结果与奖励挂钩，如奖金、晋升、培训机会等。明确告知员工达到什么样的绩效水平能获得何种奖励。比如规定年度绩效排名前10%的员工有优先晋升机会。
3. 员工参与感：在绩效计划制定过程中让员工参与进来，听取他们的意见和建议。这样员工会觉得自己是绩效体系的一部分，而不是被动接受。例如开展绩效目标设定的座谈会。
4. 及时反馈：及时给予员工绩效表现的反馈，无论是正面还是负面的。及时肯定员工的进步能增强他们的信心，指出不足也能让他们及时改进。比如每周进行一次小的绩效反馈沟通。
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人力资源主导的绩效管理对企业发展有着多方面的影响。从象限分析来看：
第一象限（高重要性 - 高影响力）：

• 战略执行方面，人力资源通过绩效管理将企业战略分解到各个岗位的绩效目标上。例如企业战略是提高市场份额，人力资源部门会把这个目标细化到销售团队的销售额增长、市场团队的品牌推广效果等具体绩效指标上，从而推动企业战略的落地。
• 员工发展方面，绩效管理能够识别员工的优势和不足，人力资源部门可以据此为员工制定个性化的培训和发展计划，提升员工整体素质，进而提升企业竞争力。