绩效管理简答：概念、重要性、流程与常见问题

以下是一些有效的绩效管理方法：

• 目标管理法（MBO）：首先确定组织的总体目标，然后层层分解到各个部门和个人。这样每个员工都清楚自己的工作目标，有助于集中精力实现目标。例如，一家销售公司设定年度销售总额目标，再分配到各个销售团队和销售人员。优点是明确方向，缺点是如果目标设置不合理，可能导致员工压力过大或失去动力。
• 关键绩效指标法（KPI）：选取对企业成功起关键作用的少数指标进行考核。比如对于生产型企业，产品合格率、生产效率等就是关键指标。其优势在于聚焦核心业务，但是指标选取不当可能会忽略其他重要方面。
• 平衡计分卡（BSC）：从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度来衡量绩效。这能全面评估企业运营状况，避免单一指标的局限性。不过实施起来较为复杂，对企业管理水平要求较高。

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设计合理的绩效管理体系可按以下步骤进行：

1. 明确战略目标：企业的战略目标是绩效管理体系的基础。如果您的企业战略是扩大市场份额，那相关的绩效指标可能围绕着新客户开发数量、市场推广效果等。这一步就像建房子打地基一样重要。
2. 确定关键岗位和职责：找出对实现战略目标至关重要的岗位，明确每个岗位的职责范围。例如在软件开发项目中，程序员的职责是编写代码，测试员负责检测漏洞等。清晰的职责有助于准确设定绩效标准。
3. 设定绩效指标和标准：根据岗位特点设定可量化、可衡量的指标和标准。比如客服岗位，可以用客户满意度评分、平均响应时间等作为指标，标准可以是满意度达到90%以上，响应时间不超过5分钟。
4. 制定绩效评估周期：常见的有月度、季度、年度评估。不同类型的工作适合不同的评估周期，例如销售工作可能月度评估更合适，而研发项目可能以年度评估为主。
5. 建立反馈和沟通机制：绩效评估不是单向的通知，而是双向的沟通。管理者要定期与员工交流绩效情况，指出优点和不足，并听取员工的想法。这有助于提升员工积极性，改进工作表现。

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要通过绩效管理调动员工积极性，可以从以下几个方面入手：

• 公平公正的考核：确保绩效评估过程透明、标准一致。如果有的员工觉得考核不公平，就会打击他们的积极性。比如在奖金分配上，依据明确的绩效结果来分配，而不是靠关系或者主观喜好。
• 个性化激励措施：不同员工的需求不同，有些员工可能更看重金钱奖励，而有些员工更在乎职业发展机会。企业可以提供多种激励方式，如奖金、晋升、培训机会、荣誉称号等。例如，对于技术骨干，可以提供参加高端技术研讨会的机会。
• 员工参与感：让员工参与到绩效管理的部分环节，如共同制定绩效目标。这样员工会觉得自己被尊重，更愿意为实现目标努力。例如，部门会议上大家一起讨论下一季度的绩效目标怎么定。
• 及时反馈和认可：员工做出成绩后，及时给予反馈和肯定。哪怕只是一句简单的表扬，也会让员工感到自己的工作有价值。比如员工完成一个重要项目后，管理者马上发邮件表示祝贺和感谢。

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