联想绩效管理制度劣势有哪些？对企业有何影响？

联想绩效管理制度可能存在以下一些劣势：

• 指标设定复杂度过高：联想是一个大型企业，业务多元。有时候为了全面评估员工表现，设定的绩效指标过多且复杂。这就好比让员工同时追多只兔子，结果可能一只也抓不到。例如销售岗位，可能既要关注销售额，又要关注新客户开发数量、市场份额增长等多个指标，员工精力分散，难以聚焦核心目标。
• 激励及时性不足：在联想的绩效体系中，从绩效评估到最终的激励兑现可能存在一定的时间差。比如员工在某个项目中取得了很好的成绩，但因为繁琐的流程，奖励不能及时给到，这会影响员工的积极性。就像你参加比赛赢了，但是奖品过了很久才给你，那种兴奋感早就没了。
• 内部公平性争议：不同部门之间的绩效评估标准可能存在差异，容易引发内部公平性的争议。比如研发部门和行政部门，由于工作性质不同，难以用统一标准衡量，可能导致员工觉得自己的付出没有得到公正对待。

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联想绩效管理制度在员工激励方面可能存在以下劣势：

1. 激励方式相对单一：联想主要以物质激励为主，如奖金、晋升等。但对于现代员工来说，精神激励同样重要。缺乏像公开表彰、个性化的职业发展规划等多元化激励方式。就像一个人光吃饱饭还不够，还需要精神上的满足。如果员工长期只收到物质激励，可能会逐渐失去工作热情。
2. 激励覆盖不均衡：可能更侧重于对高层管理人员和核心业务部门的激励，而基层员工或者非核心部门员工获得的激励相对较少。这就像一场比赛，只有少数明星选手能得到奖品，其他参与者会觉得不公平，从而影响整体团队的士气。

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联想绩效管理制度在适应市场变化方面可能存在以下劣势：

• 反应速度慢：联想的绩效管理制度相对庞大和复杂，当市场出现新趋势时，整个制度调整起来比较困难。例如市场突然对某类新型电子产品有巨大需求，联想可能因为绩效制度限制，无法迅速调整人员安排和资源分配来适应这种变化。这就像一艘大船，想要转向很不容易。
• 前瞻性不足：在制定绩效目标和评估标准时，可能没有充分考虑到市场未来的变化趋势。比如在人工智能兴起的初期，联想的绩效制度如果没有提前布局相关人才的培养和考核，就会在后续的市场竞争中处于被动地位。

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