绩效管理的关键点有哪些？

绩效管理的关键点主要包括以下几个方面：

• 明确的目标设定：这是绩效管理的基础。就像我们要去一个地方，得先知道目的地在哪。公司层面要有战略目标，然后层层分解到部门和个人。例如销售部门的目标可能是年度销售额达到多少，而销售人员个人可能就是完成一定数量的订单。如果目标不清晰，员工就像没头的苍蝇，不知道该往哪努力。
• 科学的考核标准：这个考核标准得公平合理。比如对于生产工人，可能以产品合格率、生产效率等为考核标准；对于客服人员，可以用客户满意度、问题解决率等来衡量。不能搞双重标准或者模糊不清的标准，不然容易引起员工不满。
• 有效的沟通反馈：管理者和员工之间要保持畅通的沟通。比如定期的绩效面谈，管理者要告诉员工他哪里做得好，哪里需要改进。员工也能有机会表达自己在工作中的困难和想法。要是缺乏沟通，员工可能都不知道自己的工作到底有没有价值。
• 合理的激励机制：干得好就得有奖励，这样员工才有动力。奖励可以是物质的，像奖金、晋升机会，也可以是精神的，如表扬、荣誉称号等。反之，如果没有激励，大家就会觉得干多干少一个样，绩效管理也就失去意义了。
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要确保绩效管理的公平性，可以从以下几点入手：

1. 统一的考核标准：整个公司或者部门应该有一套一致的考核标准。比如说，不能因为某个员工和领导关系好，就降低对他的业绩要求。所有员工都按照相同的指标，如工作成果、工作态度等方面来考核。
2. 客观的数据支撑：考核不能仅凭主观印象。像销售业绩可以直接看销售额数字，生产部门可以看产品质量检测的数据。有了准确客观的数据，就能避免很多争议。
3. 透明的流程：让员工清楚地知道绩效管理的流程是怎样的，从目标设定到考核评估再到结果反馈。比如公开考核周期、考核方法等信息。
4. 多元化的评估主体：不要只由上级来评估员工。可以加入同事互评、客户评价等。例如客服人员的绩效，客户的评价就很重要。这样综合多方意见，会使结果更公平公正。
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设定有效的绩效管理目标需要遵循以下原则：

• SMART原则：
  • S - Specific（具体的）：目标必须明确具体。例如，不要说“提高销售额”，而是要说“在本季度末将销售额提高20%”。
  • M - Measurable（可衡量的）：能够用数据或者明确的标准来衡量。比如员工的工作效率可以用单位时间内完成的任务量来衡量。
  • A - Attainable（可达成的）：目标不能过高或过低。可以参考过往的业绩数据，结合市场环境、员工能力等因素。例如新员工刚开始的销售目标可以适当低于老员工。
  • R - Relevant（相关的）：目标要和公司的整体战略、部门职能相关。比如研发部门的目标应该围绕新产品开发，这与公司的发展息息相关。
  • T - Time - bound（有时限的）：必须有明确的时间限制。像项目要在规定的日期内完成，而不是无限期拖延。
• 员工参与：让员工参与到目标设定中来。因为他们最了解自己的工作情况。比如开个目标设定讨论会，员工可以提出自己的想法和建议，这样他们会更愿意接受并努力达成目标。